企业需要的管理原则是，能让个人充分发挥特长，凝聚共同的愿景和一致的努力方向，建立团队合作，调和个人目标和共同福祉的原则。——现代管理学之父，彼得·德鲁克
说起360 评估，很多人都不陌生，那么在实战中进行360 评估需要注意哪些问题呢？
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- 在评估过程中，有员工反映存在拉票情况，导致结果不够客观公正；
- 在评估过程中，有员工抱着老好人的心态，敷衍作答；
- 以往每年都根据360 评估结果进行人才选拔与培养，但是结果都差强人意。
针对以上问题，我们们可以从以下几点进行优化：
1、明确360 评估的目的，做好评估宣导
做评估的目的是领导力发展，是为了通过多方评价对被评价人的领导能力有一个相对客观的了解，为后续培养发展提供方向指引。
除此以外，开始评估前的宣导也十分重要。企业可以通过宣导向评价者进行评估目的说明，使评价者对本次360 评估活动有一个清楚地认知与定位，避免因评估者的主观因素影响360 评估结果，从而提高评价数据的真实性。
2、优化评估内容，做好问卷设计
360 评估问卷中有可能涉及了较多的绩效考核内容，领导力的题目内容相对较少，且题目描述模糊、不够具体，容易导致评估结果达不到预期效果，也难以应用到后续的人才培养计划上。
因此在设计问卷时可考虑将题目描述明确为具体行为，例如管理公平公正，可以换成“面对团队内部矛盾，能够从事实出发进行合理公正的处理。”
3、优化360 评估权重，可考虑加入其他评估方法
360 评估在整体考核中权重不宜过高。如果采取的是单维度考核模式，360 评估的权重建议控制在30%以下，70%以上权重还是要从业绩考核得到。如果360 评估的权重过高，就会引发其他问题，如人际关系将会成为考核的主导因素。
在实战中，对于基层员工，360 评估的权重一般为10-20%，对于中层管理干部，360 评估的权重一般为20-30%。
同时，引入一款高效好用的 360 评估工具也是非常重要的，它可以极大的提高评估的效率，减少人工操作和出错的成本，并且能够对评估数据进行分析统计，推荐“Tita 360 评估”
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