常见的OKR错误

常见的OKR错误
来源:tita.com
  • 您的目标太有挑战性或不够有挑战性

您可能会认为您的团队实现其目标的100%很棒!但是,这实际上可能意味着您设定的目标太容易了。目标应该雄心勃勃,但不要太困难,以促使员工在不压倒性的情况下取得更多成就。您应该期望在给定的季度中实现约70-80%的目标。

  • 设置和忘记您的OKR

您应该定期更新关键结果的进度。应该每周讨论OKR。围绕OKR创建每周礼仪,与您的团队一起审查。否则,在本季度末,您可能会发现自己偏离了轨道。

  • 您的目标或关键结果太多

太多的目标或关键结果可能会使您失去对优先事项的关注。团队每季度最多应有3个目标,每个目标最多3-5个关键结果。这样,工作量将变得更易于管理,也不会造成混乱。

  • 您的关键结果无法衡量

关键结果应为数字。它们是使您的目标可衡量的原因。KR有助于定义成功的模样。他们可以帮助您了解何时我们可以说“哦,我们做得很好!”。KR不会驱动目标,而实际上它们是您定义目标成功的方式。以下是一些重要的关键术语,可以帮助解释这些差异:

目标 -你想要去的方向
指标 -监控我们如何进行-
目地 -你想达到的性能水平
输出 -这是你实现
成果 -发生的事情为你完成什么结果

重要的是要记住目标(目标)是您雄心勃勃的宏伟目标,关键结果 (成果)是衡量目标实现情况的指标,每周计划 (产出)是您为实现目标而进行的日常任务和计划。

  • 不考虑全局

当没有将个人目标写成支持团队和公司目标时,就会出现此问题,反之亦然。管理层应与团队负责人就他们在更大范围内所扮演的角色进行沟通,员工应了解他们的活动也如何帮助实现团队目标。确保在创建OKR时召开会议,以便大家朝着统一的方向前进。

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