“目标管理” 这一概念由管理专家彼得・德鲁克(Peter・Drucker)于 1954 年在其名著《管理实践》中率先提出。德鲁克指出,并非先有工作才有目标,恰恰相反,是先有目标才能确定每个人的具体工作。毛泽东在《论持久战》中也曾引用 “凡事预则立,不预则废”,强调没有事先的计划和准备,便无法取得战争的胜利。由此可见,如何确定目标显得尤为重要。
目标管理中的 SMART 原则于 1981 年 12 月首次出现在《管理评论》(Management Review)杂志上,之后被广泛应用于各个行业,充分彰显了其有效性。下面我们来具体了解一下 SMART 原则中 “S、M、A、R、T” 五个字母所分别代表的含义:

Specific—— 目标要明确,拒绝假大空

所谓 “明确”,简单来讲,就是目标不能过于笼统,而要清晰易懂,让人能够一眼便知晓你的目标。例如,“我们要加大宣传力度,提升市场占有率,保持业绩强势的增长势头”,这样的表述就比较模糊,属于一堆无用的废话。换个说法,“我们要通过扩大宣传,争取微信公众号粉丝量达到 5 万,同时使业绩提升 50%”,如此一来,目标便清晰明了。

Measurable—— 有明确易懂的衡量指标

“衡量性” 强调的是目标需具备衡量标准,且该衡量标准要明确。以我国餐饮行业为例,为何难以出现像肯德基、麦当劳那种规模的全球餐饮企业呢?这与中国传统饮食的做法密切相关。我们常常会听到诸如 “盐少许、糖适量、表面微黄、小火慢炖软烂” 等描述,其主要问题就在于缺少量化的指标。由于每个人对味道、颜色、火候的感知和控制存在差异,难以形成标准化的操作流程,所以常见一些店铺生意火爆但规模却难以扩大,归根结底就是缺乏严格、可量化的标准。因此,明确的目标应当具有明确的量化指标,衡量标准应尽量做到量化,让每个人都有一个统一明确的数字指标,以此作为判断是否达成目标的依据。

Achievable—— 立足现实,保证执行力

“可实现性” 要求目标必须立足现实,确保能够执行和实现。在目标设置过程中,要坚持员工参与,进行上下左右的充分沟通,使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。既要保证工作内容充实饱满,又要使目标具有可达成性。可以制定那种通过努力 “跳起来摘桃” 的目标,而不能制定不切实际、“跳起来摘星星” 的目标。

Relevant—— 目标之间相关联

“相关性” 指的是目标与目标之间需要相互关联,同时目标与岗位职责之间也应当存在关联,即实现此目标与其他目标的关联情况。假如实现了某个目标,但该目标与其他目标完全无关或相关度极低,那么即便这个目标达成了,其意义也不大。比如,我是一名杀猪的从业者,我的目标是提升杀猪的熟练程度和工作效率,而你却要求我一个月写几首诗,这显然是典型的目标不相关。倘若这些目标之间缺乏阶段性或关联性,就极易导致一种情况,即实现每个目标都需从零开始,从而浪费大量不必要的时间。

Time-bound—— 目标实现需有时限

最后一点 “时限性” 比较容易理解,即目标的实现必须有一个明确的截止期限。例如,要在 2025 年 12 月 31 日前完成本年度的最后一个指标等。目标设置应当具有时间限制,需根据工作任务的权重、事情的轻重缓急,拟定出完成目标项目的时间要求,定期检查项目的完成进度,及时掌握项目进展的变化情况,以便根据工作计划的异常情况及时调整工作计划。

新年伊始,如何确定销售目标?

示例:基于以上 SMART 原则,我们可以明确目标制定的流程。比如,设定三个月要减肥 5kg 的目标。第一步,Specific,让目标更加具体,不能将 “减肥” 直接当作目标,而应写成 “三个月内减掉五公斤”;第二步,Measurable,使目标可衡量,将目标量化为时间和重量,即三个月、五公斤;第三步,Attainable,确保目标可达到,三个月减掉五公斤的目标,只要坚持努力,对一般人来说是完全可以实现的;第四步,Relevant,明确相关性,三个月减掉五公斤与减肥的基本目标自然是紧密相关的;第五步,Time-bound,确定有时限,以三个月为期限。

 

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