1.kpi+okr绩效考核法
okr的理念，是聚焦企业的全部力量，为战略做好支撑。同时，okr能充分发挥员工的创造力与积极性，用挑战型的目标来完成、甚至超越企业的战略目标。在这种自由地管理模式下，企业很难用量化的绩效标准来考核员工。所以，我们将okr融入传统的绩效考核里，以传统绩效作为团队的考核标准，再用okr去分解绩效指标。
kpi+okr绩效考核法，比较适用于一些明确的、可量化的并且能设立挑战性目标的岗位，例如财务性指标、销售型岗位等。
2.okr+kpi绩效考核法
“okr+kpi”看上去和“kpi+okr”没有什么区别，但本质上来讲，是将两种管理方法协作的模式进行调整。此时，OKR 可以作为公司团队去挑战、创新的工具，KPI 则用来“兜底”。
例如，企业可以先制定组织的OKR（上线两个新优质网站，突出品牌价值），再选其中的某一条关键节点作为KPI（最迟下个月25号上线2个网站），同时也作为OKR 的“底线”和考核依据，以此确保组织的战略目标能够顺利完成。
3.okr+360°环评绩效考核法
okr+360°环评的绩效考核方法，需要在环评中（自评、互评、上级评价、指定人评价）加入okr本身的评分，从而获得一个综合评分即是绩效的总评分。360°环评在考核时，会收集多维度的信息，并且管理员可以根据情况，为每一个评分部分设置不同的权重，确保在统计过程中，减少偏差或偏见评价的可能性，保证绩效的公正、客观。
当然，“okr+kpi”也可以与360°环评组合在一起，形成“挑战上限+确保下限+综合评价”的绩效考核方法。这样，可以释放员工的积极性与创造力，他们不再担心制定挑战性的okr会影响绩效，也更加乐于投入到团队合作中。
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