要点1：绝对诚实
健康的OKR文化的本质是绝对诚实、摒弃个人利益与忠于团队。
要点2：可以衡量
关键结果必须是可以衡量的，最终是可以看到的，而且令人毫无疑问：我做到了，还是没做到？是还是否？必须简单，容易判断。
要点3：人文驱动
彼得·德鲁克构想出一种新的管理理念：具有人文主义的结果驱动型管理。 公司应该“建立在对员工信任和尊重的基础上——而不仅仅是作为获得利润的机器。 利用数据和员工间的经常性沟通，来实现公司长期计划与短期计划之间的平衡。 要点4：少即是多
“这些精心选定的目标传递出一个明确的信息，它们告诉我们要做什么和不做什么。” 每个周期最多只需制定3到5个OKR，就能够帮助公司、团队和个人明确什么是最重要的。 一般而言，每个目标都应该与5个或更少的关键结果相对应。
要点5：自下而上
为了促进员工参与，应该鼓励团队和个人与管理人员进行协商。 通过这种方式制定的OKR，应该占到各自OKR的一半左右。 如果所有目标都是自上而下制定的，那么员工的工作动机就会受挫。
要点6：共同参与
OKR旨在通过协作确定优先事项，并规定如何衡量进展情况。 即使在公司目标已经确定的情况下，关键结果仍然是可以商讨和调整的。 集体达成一致，对最大限度实现目标来讲是至关重要的。
要点7：保持灵活
如果大环境发生了变化，既定目标看起来不切实际或难以实现，则可以在执行期间修改甚至放弃某些关键结果。
要点8：敢于失败
“如果每个人都把目标定得比自己轻而易举就能完成的目标高一些，那么结果往往会更好。如果你想要自己和下属都有最佳表现，那么这样的目标制定方式是非常重要的。” 某些操作性目标必须要全部实现，但激励性OKR会让人备感压力，甚至让人觉得可能无法实现。格鲁夫将这种目标称为“挑战性目标”，它能将组织推向新的高度。
要点9：合理使用
OKR系统“就好比给你一块秒表，让你随时可以诊断自己的表现。 它不是一份基于为了鼓励员工承担风险，防止消极参与，所以最好将OKR和KPI激励分离开来。
要点10：耐心、坚定
每个过程都需要反复试验。 一个组织可能需要4到5个季度才能完全适应这个系统，而构建成熟的目标则往往需要更长的时间。Tita ，打造现代 OKR 目标与持续绩效管理一体化平台，从企业战略目标解码，到过程推进，促进横向协同，结合 360 评估和一对一面谈，最终与绩效考核一体化落地，帮助企业完成目标和绩效管理一体化战略落地。
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