OKR是目标(Objective)和关键结果(Key Results)的英文缩写,合起来就是目标与关键结果法。

它的结构如下:

O:我们想要实现什么?

KR:为了实现目标应当做什么?

如果说O是我们想要获得的成果,那KR就是一杆秤,它可以清晰地衡量我们的目标是否已经实现。

OKR发源于英特尔,并在Google发扬光大,为世界所知。

OKR帮助英特尔顺利完成从存储器市场到微处理器市场的转型,可以说没有OKR,就没有今天的英特尔。当谷歌只有30个人的时候就拥抱了OKR,并伴随谷歌走到今天,是谷歌成为受人瞩目的伟大公司。

在《OKR:源于英特尔与谷歌的目标管理利器》一书中,OKR是这样定义的:OKR是一套严密的思考框架持续的纪律要求,旨在确保员工紧密协作,把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。

在我们实施一项管理变革前,最重要的莫过于对其进行多维且深入的认知。

为了帮助大家理解,我们不妨将这句话进行分解:

一、严密的思考框架

1、 设定目标之前,理性思考,先想清楚为什么要做这件事,它的价值和意义何在。

2、 设定目标之后,进一步思考保证目标实现的关键结果,它们是判断目标是否实现的具体衡量标准。这一步看似简单,实则非常有挑战性,O与KR之间简单来说是因果关系,但透露着复杂的业务逻辑与管理规律,这特别考验设定者的工作能力

3、你的OKR在设定完成之后,并不意味着你在执行过程中不需要再进行思考。OKR的最佳执行场景是对未知领域的探索,你很难知道未来到底是什么样子的。很有可能在真正执行时,发现最初的OKR并不严谨。OKR真正有挑战的是,你在检查OKR的结果时,如何透过衡量标准的数字本身,深度思考它们对你而言意味着什么,你需要持续思考,来帮助你找到未来的突破口。这也是为什么OKR对创新型业务更有价值。

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二、持续的纪律要求

OKR是公开透明的,所以它代表了时间与精力上的承诺,要防止目标设定之后就束之高阁。管理者与员工要在大大小小的业务周期内,主动保持对目标的注意力,严谨而规范地执行

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三、确保员工紧密协作

1、 OKR要求,在制定目标时,将自上而下与自下而上两种方式结合。OKR尤其倡导的自下而上,充分赋予员工自主权与决策权,如果员工能积极地参与目标制定,他们也会更加认同目标的价值,也更加理解目标与关键结果的内涵,满足个体自我实现的需求,激发员工的工作热情,这是员工紧密协作的基础。

2、 其次,OKR要求大家在制定目标时,要上下对齐+水平对齐,任何重要的项目都不可能是一个人单独完成的。同时,通过OKR公开透明的特性,让大家都能看到各部门、岗位等相关方的相互依赖关系,明确自己的价值定位、实现员工的紧密协作。从而打破筒仓效应,最大程度整合组织资源

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四、聚焦

无论是目标O,还是关键结果KR,都强调聚焦。

聚焦目标O,是要求组织集中资源和精力,做出战略性选择、取舍

聚焦关键结果KR,促使员工审慎地思考O与KR的逻辑关系,避免将OKR变成日常工作待办清单。

五、做出可衡量的贡献

用定性的词语来描述自己的贡献,很多时候反映了管理者与员工对业务理解的肤浅。OKR的关键结果强调定量,就是为了迫使大家进行理性和深入的思考,因为贡献必须是可以衡量量化的。

六、促进组织成长

一方面,OKR所追求的贡献必须符合组织发展的方向,要与组织的战略相匹配。

另一方面,OKR要最组织核心竞争力的构建产生促进作用。

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