● 理论和实践存在一定差距，需要结合实际业务场景，设计适合自己的绩效管理模式；
● 所以，绝大多数企业采用的是KPI与OKR的“双轨制”进行管理，并且已经取得成效；
● OKR与KPI的结合的2个关键点：是否有挑战性、是否周期保持一致
● 挑战是OKR的特性，容错程度比较高，这与保守的KPI存在冲突，所以可以把OKR设定成承诺性和挑战性两种；
● 承诺性OKR就相当于KPI，一定要实现它，这种目标可以直接进行考核，对当前的绩效考核制度不会产生严重影响；
● 挑战性OKR则作为激发团队创新的手段，在绩效考核中可以设置为加分项、或者是设置区别于KPI的考核方式；
● 比如作为加分项，取得一定进展可以额外增加考核加分，未取得成效则不影响原有的考核成绩；
● 又或者设置区别KPI的考核方式，比如挑战性OKR的7分相当于承诺性OKR的10分，10分相对于12分；
● 通过这种方式激发组织对挑战目标的积极性，实现KPI和OKR的结合；
● 其次是周期，KPI的周期相对较长，半年度或年度，而OKR的周期较短，基本不会超过季度；
● 在考核管理中，需要将不同周期的OKR作为工作指标，结合可衡量的业绩指标、价值观指标等作为绩效考核的内容；
● 上面所分享的是KPI和OKR在绩效目标的设定与考核上的结合，但千万不完忽略OKR最重要的属性：关注过程；
● 总结：用OKR管理工作过程，用KPI考核工作结果
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