适合国内企业使用的OKR与KPI的结合方法
● 当前很多组织都会通过KPI这种绩效考核方式来评估工作成果,但我们无法因为即将使用OKR就放弃掉KPI,这是不符合实际的;

● 理论和实践存在一定差距,需要结合实际业务场景,设计适合自己的绩效管理模式;

● 所以,绝大多数企业采用的是KPI与OKR的“双轨制”进行管理,并且已经取得成效;

● OKR与KPI的结合的2个关键点:是否有挑战性、是否周期保持一致

● 挑战是OKR的特性,容错程度比较高,这与保守的KPI存在冲突,所以可以把OKR设定成承诺性和挑战性两种;

● 承诺性OKR就相当于KPI,一定要实现它,这种目标可以直接进行考核,对当前的绩效考核制度不会产生严重影响;

● 挑战性OKR则作为激发团队创新的手段,在绩效考核中可以设置为加分项、或者是设置区别于KPI的考核方式;

● 比如作为加分项,取得一定进展可以额外增加考核加分,未取得成效则不影响原有的考核成绩;

● 又或者设置区别KPI的考核方式,比如挑战性OKR的7分相当于承诺性OKR的10分,10分相对于12分;

● 通过这种方式激发组织对挑战目标的积极性,实现KPI和OKR的结合;

● 其次是周期,KPI的周期相对较长,半年度或年度,而OKR的周期较短,基本不会超过季度;

● 在考核管理中,需要将不同周期的OKR作为工作指标,结合可衡量的业绩指标、价值观指标等作为绩效考核的内容;

● 上面所分享的是KPI和OKR在绩效目标的设定与考核上的结合,但千万不完忽略OKR最重要的属性:关注过程

● 总结:用OKR管理工作过程,用KPI考核工作结果


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