OKR与KPI、BSC（平衡积分卡）都是确定目标的一种方法和工具，为什么要选择OKR呢？OKR有什么优势呢？这是许多管理者在刚接触OKR时产生的疑惑。
OKR除了是结构化的、用结果衡量过程的目标设定方法，更重要的是，它要求在OKR管理中坚持公开透明。公开透明是OKR方法的核心特征。如果不能实现公开透明，那么你所用/所理解的OKR就不是真正的OKR。公开透明，是推动OKR的价值和收益实现的关键一环。
激发责任承诺
目标的承担者，将目标在组织内公开透明，这首先就赋予了责任者的第一重承诺要求。在OKR执行过程中，承担者需定期更新OKR进度，这就赋予了责任者第二重承诺要求。更重要的是，承担者需对OKR进行评分并公开，这赋予了责任者第三重承诺压力。
过去，员工的目标，往往来源于指责要求或者上级的指令，这些目标往往不是由承担者清晰地书写出来的。但书写下来的目标，会比以前多了一些承诺压力。另外，过去员工的目标与完成情况，往往是在员工与直接上级之间进行信息共享，对于公司里的其他同时，往往是“秘密”的。但是，OKR方法要求将这一切“晒”出来，让众人进行监督。就如现在朋友圈流行的“打卡”，应用“每个人都想成为别人眼中最好的那个人”的心理，从内心驱动员工，激发员工责任承诺。这种责任承诺能更好地推动执行。
促进协作
协作问题一向是组织中的难题，我们常用的解决方法是“培训提升管理者和员工的协作意识”。但是，这种培训效果并不是很好。在组织中依然存在一些现象：两个部门同时投入资源做一件事，或者本着“支持协作”的态度却得到了负面的反馈，这些在越大的组织里呈现得越明显。这些显然单靠提升协作意识是没办法解决的。
OKR的公开透明，使别人正在投入精力去实现的重要目标可视化。这样，假设个人正思考“同样的目标”，就可以先停下来，与他人配合，或者借鉴别人的经验和成果，这就会减少公司资源的投入。当你与其他部门由相互依赖关系时，就会通过透明的信息，了解对方的目标、目的与进度，进而调整自己的工作安排。比如，我们的培训部门，看到别的部门的目标，就能更好地有针对性的培训支持，提升培训的效果。
相信看到这，大家也都在思考OKR可以给自己公司带来的价值。但是这种OKR的管理形式真的好实现吗？其实在线下是很难执行OKR的，尤其对于大公司而言，一定要有规范化的流程。从如何设定目标，如何开展目标，以何种形式推广目标，如何进行目标复盘，如何进行目标信息留存等等问题以及里面的具体细节都要有统一的流程，否则很可能在执行过程中出现差错。如果在公司内部单独设定OKR管理团队，浪费大量的时间人力成本不说还很难达到满意的效果。
所以在推广OKR管理时一定要借助线上管理工具，尤其是全员目标的公开透明可视化，通过人力去维护很难达到想要的效果，但是通过专业的线上管理工具协助推广，可以达到事半功倍的效果。Tita协同办公软件专注与OKR管理研究，全面协同可视化，可以快速查看他人目标，快速查看目标之间的上下关联性，目标统计报表一键导出，看板四象限复盘目标，关键成果信心指数衡量目标完成情况….
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