如今，OKR可谓红遍全球，备受谷歌、英特尔等全球知名公司青睐。而在国内，也多很多优秀的公司在推行OKR的工作法，知乎就是其中之一。
2014年，知乎开始使用OKR，整体分为三个进程：一是实施流程，二是过程跟进，三是总结与评价。实施流程 知乎的组织架构比较扁平，提倡大平台小团队闭环。小团队是指一旦项目确定，就会把该项目独立成一个PA，在其中配备相对较全的职能。大平台就是帮团队提供能力和相应的资源输出。
基于架构演变，OKR的实施流程是：
1.首先进行分层，分为公司层面、团队层面、个人层面。公司层面主导方是CEO，他会带领所有PA和FC负责人，把公司的战略拆解成不同的目标，然后进行讨论。重点是PA负责人和FC负责人之间的沟通。
2.过程中，给PA和FC的沟通时间（包括资源和人力的分配）大约两周，随后，将由员工进行自己的OKR落地。
3.整个实施流程由HR来掌控，中间可能有几次重大会议，公司、PA、FC之间的目标协定，都有VP参与。
过程跟进
OKR落地的重点和难点，主要体现在三点：
1.公司是否围绕战略做拆解
2.公司和团队、团队和个人是否有间接和直接的关联
3.KR是否可以支持O
过程的跟进过程中，会有百分比的进程，为了让其他业务部门知道KR是否在围绕O运转。其中，HR参与的并不多，更多的是团队负责人，或者是项目PMO，因为他们要不断跟进时间节点，验证KR和O是否紧密相连，路径是否为O服务……这很考验业务部门对于业务的把握能力和对人员的管理能力。
总结与评价
评价过程由员工自己完成，由业务领导做最终汇总。公司没有太在意结果，更多的是评估后的思考和关注。
在知乎OKR实施过程中，过去所有的Site文件都没有标1，最高标到0.7。对此，相关业务负责人表示：目标到1，说明这个目标不够有野心，就是最大的失败。业务负责人不再追求100分，而追求这件事情做出来是否cool。
如果你仍然对“OKR是否真能成就更多高产出员工”这一点存疑，不妨带领你的团队，在新季度初始的7月，尝试一下 #OKR#，验证一下答案吧。
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