随着Tita的OKR目标管理类客户实施深度以及对OKR理解的不断加强，作为OKR实施的工具提供者，我们需要频繁的与客户方的OKR大使进行沟通，以此来不断的对我们产品的功能进行迭代优化，于此同时，我们也采集了大量的客户实施问题以及对OKR实施各自的方法，今天我们整理其中的一部分，与大家进行分享，看您是否遇到相似的问题或者困惑呢？
公司为什么引入OKR
“我们的目标太多了 ”是我们得到最多的回答。我们必须认识到，如果我们什么都想做，就会什么也做不好。少量经过仔细斟选的目标，会清晰地传达出我们希望做什么，不希望做什么的信息，否则我们会因不会拒绝而成为自己的牺牲品，另外让整个团队在同一个目标下协调一致地运作，是十分困难的，想要聚焦目标下，快速得到市场突破。就需要一种“语言”，来规范团队的沟通，很显然OKR正是这种“语言”。
OKR的引入，可以让团队成员的核心举措对齐一致，减少沟通成本，提高工作效率。OKR里对于业务目标的合理评估、在制定目标之前的预对齐等，让负责不同业务的团队成员感受到团队目标的一致性。
谁来主导推行OKR
高管支持：OKR实施过程中至关重要的一环任何好的想法没有高层支持都势必流产。所以OKR的推行过程中，获得CEO的支持，将为成功提供有力保障。那么如何获得高层的支持，成为我们首先要解决的问题。 思想决定行动，人们不会做那些他们不愿意的事。但事实上，行动也会影响思想，正是由于人们做了那些事，然后他们的观念才发生了相应的转变。也即是说，你更有可能支持那些你事实上已经在做的事。因此我们强烈建议你，务必把高管卷入你的OKR项目中来，他应该亲自参与，而不是将其委托给一个低级别团队。
什么才是一个出色的OKR大使？大使是一个有趣且多样化的角色，虽然通常通常不是全职职位，但在开始时，确实需要时间和精力才能使公司范围内的OKR推广实施取得成功。那么谁能成为一位出色的OKR大使呢？我们发现成为优秀大使的一些技巧：
- 自信的沟通者
- 强大的组织能力
- 强大的时间管理技巧
- 强大的项目管理技能
- 组织培训体验能力
- 有实施公司级范围项目的经验
- 人力资源或运营方面的经验
OKR执行到什么范围？
其中大部分的Tita客户在公司层面和业务单元/团队层面都实施OKR。这里的业务单元/团队指的是直接向高管汇报的那层组织，可能不同公司的叫法会有所不同。具体实现上，公司和业务单元/团队等层面并非同时开展，而是更希望先制定公司层面的OKR，在它被广泛沟通后，业务单元/团队才制定自己的OKR，以体现同公司目标的一致性。
为了降低推行风险，一些组织可能会选择先在业务单元层面/功能部门层面试点的做法。他们试图通过试点证实OKR理念的可推行性，通过速赢吸引更多的人加入试点行列。这种方法需要一个深刻理解OKR内在工作原理、深信OKR能带来切实业务结果的领导者来领导（相当于是另外一种形式的赞助，只是层面低一些）。如果试点确实能达成速赢，它就会获得其他团队的广泛关注，从而争相效仿试点团队的做法。所以试点团队在OKR选择上非常关键，他们的OKR必须是可达成的。
OKR设定频度是多久
默认频度是季度。OKR模型的一个主要优势是它的快节奏，能在每个实施周期中强化沟通和学习效果。然而，季度也许并不能代表你业务最合适的节奏，所以你可以根据你的实际情况进行调整。这取决于你所处的商业环境。用杜尔的话说，最重要的还是你要有一个固定周期。
实行OKR的制定过程是什么
- Create： 创建：为1-3个Objective起草1-3个很有挑战的KR。
- Refine： 精炼：把OKR草案提交给整个团队，通过研讨会进行刷新。（大团队运作，确定KR评分办法）
- Align： 对齐：识别依赖关系，联合定义KR。（通其他团队面对面讨论并就依赖关系达成一致，据此刷新KR）
- Finalize： 定稿 ：把OKR提交上级进行批准。（在上级考核时期讲明OKR对齐过程及其输出）
- Transmit： 发布：沟通并发布OKR。（在全员大会以及团队会议上沟通OKR）
目标和关键结果是一个迭代过程，要不断协商才能制定出极具挑战性的目标。这不仅需要团队自下而上地思考他们认为自己应该做什么，还要让他们思考他们认为自己可以产出什么结果，如果只是自上而下地进行，并将结果“直接”与绩效挂钩，OKR就会变得更像KPI，大家最终只会迫于压力而完成他们的工作。
实际上，通过向大家展示更宏伟的蓝图，以及团队之间的充分沟通和信任，可以帮助大家协调一致地去围绕—个共同目标而努力。对更大的宏伟蓝图的信念，可以让团队成员更融合和更加顾全大局（和重排优先级）。如果OKR被当作变向的KPI去使用，大家就会对手头工作缺乏强烈的认同感， 那么蕴藏在 OKR 中的对齐一致和挑战性思考的巨大能量就永远不会释放出来。
如何保证OKR持续有效的执行
设定OKR大使是保障okr执行的关键角色。okr大使的只是是要确保部门/小组/团队个人OKR按时、保质提交, 担当流程接口人，督促部门其他员工完成提交和修订OKR工作；协同部门长审核员工OKR；协同部门长监督员工OKR完成进度情况，协助追踪信心指数以及时刻观察OKR是否实现部门-公司（垂直对齐）、部门-部门（横向对齐），成为Tita 的管理员及问题的反馈者。另外不光要自上而下的制定，而且要自上而下的推进
如何进行OKR评分 及如何复盘
团队成员月底自评，在月末复盘会上进行分享和讨论。
每个月度会议上对 OKR 进行评分，同步共识下月的 OKR。并且在每周的周报里，要总结OKR的进度和困难分析。在这个过程中要重视部分问题的解决和阶段性的成果，这会使大家更加积极，团队工作更加高效。
T ita 为OKR实施提供了哪些价值
最重要的是，通过Tita可以共享透明全员OKR，鼓励其他团队分享自己的评审意见和建议。领导们也带头参与 OKR 实施过程中，这让大家确信 OKR 不是大家所认为的中层管理者在“瞎折腾”。我们会与主要团队进行一对一的沟通，以确保在 OKR 中能够体现战略方向。其次，我们的okr评分，复盘，以及KR下的任务执行情况，都缺少不了协同办公工具的支持，Tita让我们效率得到大大的提高！另外利用Tita的文件模块把所有 OKR指南、培训文档、使用手册等相关资源存放到一个固定位置。这让所有人可以便捷地找到所需信息。
你觉得OKR能给你带来哪些收益
- 收益一：易于理解，增强了接受度和使用意愿
- 收益二：更快的开展节奏，提升了敏捷性和快速应对变化的能力
- 收益三：把精力聚焦在最重要的事情上
- 收益四：通过公开透明促进跨部门间的横向一致性
- 收益五：能促进沟通并提升敬业度
- 收益六：OKR促进主动思考及前瞻性思考
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