内容来源：《绩效使能：超越OKR》
成长型思维与固定型思维
如果从思维模式上进行区分，人可以分为“固定型思维”和“成长型思维”两大类型：
（1）固定型思维：这部分人在工作中倾向于向他人展示自我，证明自己很能干，能胜任安排的工作。这种人非常在意他人的看法和评价，一直试图证明自己的价值。在面对困难和挫折时，他们会非常沮丧甚至抑郁。
（2）成长型思维：这部分人在工作中倾向于关注自己能否不断学习和提升自我，他们不太在意他人的看法。在面对困难和挫折时，他们更多看到的是机会。
马云说过一句话：“今天很残酷，明天很残酷，后天很美好，但大部分人死在了明天晚上。”这句话反映出马云的思维模式就是成长型思维模式。在面对困难和挫折时，他始终看到的是“后天”的美好，而不是今天和明天的残酷。马云创业之初几经失利，但他越挫越勇，始终保持乐观主义精神。他的这种成长型思维，持续影响着阿里数万名员工，已经融入到了阿里人的血液之中。
绩效目标与学习型目标
与思维模式对应，目标也可大致分成两种类型：
（1）绩效目标：心理学家把那种追求在他人面前展现自我才华，表现得比他人更好为目的的目标称为绩效目标（performance goal）。例如：确保个人上半年销售业绩在部门的排名进入前三名。
（2）学习型目标：心理学家把那种追求自我能力提升和自我成长为目的的目标称为学习型目标（mastery goal）。例如，提升谈判水平，同区域三大主要客户建立长期战略合作伙伴关系。
拥有固定型思维的人通常更喜欢制定绩效目标，因此绩效目标又称“表现型”目标；拥有成长型思维的人更喜欢学习型目标，因此学习型目标又称成长型目标。
绩效目标
如果你的目标是表现型目标，你喜欢自我展现，渴望获得他人的好评，把获得考评A作为自己的追求。你目标导向很强，始终关注结果，而不关注如何达成结果，也许你总是觉得过程索然无味，而只有目标能给你带来一些心动。在设定目标时，你希望目标不要太挑战，从而让你难于达成。
你实际上一直在做一道证明题，证明自己比他人能干，证明自我价值。获得他人的好评和称赞会让你很舒服，让你看起来更聪明和更有抱负。
研究表明，对于比较确定和简单的工作（比如每小时搬100块砖，每天走1万步），设置一个明确的考核目标，能够激发员工最大程度的冲刺和参与热情，获得很高的效率和产出。想想也是，如果你的主管告诉你，他会根据你最终的绩效输出情况来评判你的能力，你一定会尽力去展现自己的才华，让自己表现得更能干，争取达到A的水准。
但这其实也有两面性。如果你的目标是获得A绩效，并以此证明你确实很聪明。而后当工作越来越难时，你发现你不再能轻易获得A时，你就会觉得很挫败，认为自己“并不聪明”，从而不再尝试或害怕尝试。
因此，当目标非常有挑战性，需要更多的创造性时，绩效目标非但不能起到激发作用，反而让更多的人觉得很挫败。由此也可以看出，绩效目标导向很强的人，更易沉浸在失败的痛苦之中而难以自拔，更易抑郁。
学习型目标
如果你的目标是学习型目标，你倾向于把目标设置得很有挑战。你很少把是否达成一个既定结果作为评判你成功与否目标的唯一依据，你更关注你在追逐目标的过程中学到了什么，自我能力提升了多少。换句话说，你的关注点不只在最终结果那一点，而是从你的起点位置到终点位置的那一整段路。
你实际上是一个永恒的运动员，始终在朝目标迈进而不停息。你喜欢挑战自我，路途的艰险并不会让你止步，反而会让你觉得旅途充满刺激和乐趣。
因为你追求的是自我成长，因此即使最终你并没有走到终点，但至少你在朝终点方向迈进了一段，这也足以让你觉得很欣慰，不至于沉浸在失败中难以自拔。你会不断总结自己在过程中学到的新知识和新技能，并再次发起冲锋，百折不挠，少一些自责、多一份豁达。
应该设定绩效目标还是学习型目标
答案是：要看情况。
总结起来就是：当工作相对比较容易，既定的绩效目标会更有激发作用，在这类目标上，拥有固定型思维的人的优势更明显，他们希望借此证明自己很能干；而当工作相对较难，需要更多的创造性和坚持时，学习型目标会更有激发作用，此时拥有成长型思维的人的优势更突出。固定型思维可以促成量的提升，而成长型思维可以带来质的提升。
未来的世界是多变和复杂的世界简单、重复的工作将越来越多地被机器替代，人类的工作将越来越多地向复杂多变的工作类型转变。如果从这一角度分析，那么在设定OKR时，无疑设定学习型目标会更好。
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