距离2019年结束只有 7天的时间，这么重要的一个时间节点，相信很多人都做着一件同样的事情：做2019年总结、定2020年目标，这绝对是一个让人非常头疼的问题。最近这段时间是定目标的高峰期，我所在的团队是一个从事OKR管理以及OKR管理软件的，在近期的客户咨询中，有超过一半的客户都在咨询OKR。为什么OKR这么受关注、受各大企业的追捧？他们又不是傻子，肯定是品到了其中的味道——OKR是企业管理变革、降本增效的有效方法。今天就大家都在关注的OKR，我们分析一下目标制定分方法。
OKR 实施的关键是什么？我们可以换一种角度理解 OKR，把企业发展当做树的树梢，落地执行当做树根，那么 OKR 就是树干，影响 OKR 进程的就是阳光与养料，树干越发的挺拔，树苗才能迅速成长为参天大树，那么就需要将企业的战略进行合理的拆分，拆分成不同阶段的目标，同时将目标分解成诸多关键结果，并跟踪任务落地执行，从而涉及流程、计划与问题。
目标对公司团队及个人来讲意味着什么？对于个人，要明确他该做什么，要将精力聚集在需要解决的问题上。对于团队而言，不仅仅是个人目标的集合，更应该根据团队的人员配置，人员成熟度，公司总目标，来明确团队工作的优先级。对于公司，无可厚非，一定是整个公司方向的大局计划。
OKR 的沟通方式应该注意什么？采用工作坊的形式，可以使团队成员更好更充分的讨论。有两个注重点：
1. 人员要精练，参会者以高层员工以及各地区负责人为主，不超过 30 人；
2. 5-6 人一组，以小组制的形式，将不同部门的员工打散组合，更能激发出活力，并当即在每个小组中选举出一位组长，由组长替小组发言表达意见。
确定好以上两点后，围绕公司当季度目标，进行内部的头脑风暴，开始让大家每个人说出内心中的用户和用户需求，然后是我们的需求。每个人贡献出自己的答案这里要进行两轮的去重以及甄别。第一轮由组长负责，将小组内部的意见进行去重甄别，第二轮由会议主持人负责，收集到各小组的结果，再进行一轮去重甄别。 结果收集完成后，一般情况下，会余下8-10个结果，每个结果的当事人要发表意见，也就是为什么觉得这个结果是重要的，是必不可少要实施的，相当于拉票环节，最终进行所谓的专家投票，即每人投1-3票（视具体情况而定），对于白板上的选项投出最符合自己所想的答案。之后统计结果，排序，选出 Top 3-5的选项。
这样做的好处有几个：
1. 鼓励每个人都说出自己真实的声音，这相当于本次会议的破冰环节 2. 通过投票的方式选出大家最大的共识圈
3. 标准是看 OKR 是否满足用户和我们的核心需求。
这个环节大家充分打开自己，同时用简单的办法求得最大共识（注意，共识并不意味着绝对真理，共识意味着执行力）。任何没有取得真正共识的所谓决定，都不会有很好的执行。做好前面这部分工作，后面的 OKR 讨论就容易展开了，因为每个人的心门打开，不再隐藏自己。OKR 最重要的一个特征是责任人和整个团队要深为OKR而鼓舞，感觉到激动人心。如果大家还没有建立一个吐露心声的氛围，则不会有激动人心的挑战出现。
OKR 和 KPI 很大的区别在于OKR 非常在意每个人责任人的内心感受，无论是设立激动人心的目标和关键结果，还是信心指数，都是与主观感受密切相关的。KPI 并不在意任何人的内心感受，是冷冰冰的。这也是 OKR 和 KPI 在具体落地时非常大的不同。这种感受，只有在带着团队具体实践 OKR 时才会有切身体会。同样的，用以上同样的方式，为每个目标设定关键结果，最后全员公布。为每个目标设定任务，并由负责人设定关键结果，去分配，去执行。
OKR最打动人的其中一个地方在于沟通和上下一心，一群人聚在一起是为了一个共同的目标，所有人朝着这个目标努力，才能前行。当然在OKR执行过程中也会遇到各种问题，首当其冲的就是协同和信息壁垒，即使只有两个人，这个问题也存在，所以给大家推荐一下我司的OKR管理软件——Tita，国内OKR领域的佼佼者（有点赤裸裸）,请大家关注。
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