作为企业的CEO或团队管理者,在日常的团队管理工作中无论是领导力还是执行力,都是非常重要的。在领导力的提升方面,我们可以通过一整套方案来进行,包括如何设定目标,动机刺激、任务拆解、鼓励参与、责任承担、建立制度、建立文化、培养和提升员工及团队综合能力等等。

领导力提升,才是高绩效的关键

找到团队核心目标,自上而下拆解任务

一个具备较强领导力的企业管理者通常有一个共同点:清晰知道自己的目标,并且在感染团队让团队为此目标共同努力。通俗来说,也就是作为管理者或领导者,能够清晰地找到自身团队的发展目标,并且能够让团队成员认同,为之共同努力完成目标。

看上去似乎很简单,很多管理者认为只要定一个目标,然后让自己团队的成员挨个分配任务;甚至是只制定目标,完全将目标安排出去就能实现了。但实际上并非如此!我们在这一阶段需要解决的是:做什么?为什么要这样做?该如何做?

做什么?

作为团队的管理者或领导者,在这一个环节中我们第一步需要解决的是做什么。在这一步中,我们需要从整个发展目标出发,根据市场现状、用户需求、竞争环境等核心因素来明确目标。同时,将目标与团队达成共识,只有将目标达成一致后,过程所采取的任务行为才能够有效进行拆解和分配、协作,而行为将直接影响结果。

只有让员工对目标达成一致,产生目标的认同和共识,让员工参与到实现目标的任务分解之中,同时多与相关岗位的团队成员沟通,倾听想法和建议,从而最终有效达成目标的共识。所以,只有你和团队成员真正达成对目标的共识,才能够有效推动后续的执行工作以及进度的管理。

在这里,我们可以通过SMART原则(目标管理原则)来为我们更加合理的来设定团队目标,总体分为:S代表明确,团队最终指向的目标范围是明确的;M代表可度量,要将战略目标分解成可测量的小目标;A代表可实现性,目标要能达到;R代表结果导向,目标要基于结果;T代表时间;T代表时间,目标要有时间限制。

为什么要这样做?

作为团队的领导者或管理者,同样还需要有动力。向员工说明为什么要做这件事,做了之后会给自己和公司带来什么,不做会带来什么结果,让员工能够真正地参与其中。

但是,这些都是建立在自愿的前提之下,你要让参加者清楚地知道团队的现状、业务、风险和未来;你要给参与者设定期望,这样他才能感到被重视。

员工对于思想与意志的转变源于人们对行为意义的深刻理解和全新的认知。经常向员工说明原因,让员工深刻理解战略目标的含义。

该如何做?

作为领导者,对于领导力的提升,和达成目标的团队执行,你不仅要对目标有深刻的理解,而且要引导员工对目标有深刻的理解。唯有如此,才能把目标落到实处,成为具体可实施的关键任务。

同时,你和员工还会分解任务,并建立过程标准。不只是一件事,更是一件有效率的事。

在这里可以通过WBS工具可以用来拆解任务:WBS是工作分解结构,说项目要拆解为任务,将任务拆解成一项工作,再把工作分配到每个人的日常活动中,直到项目无法拆解。

要注意的是:一个任务只有一个负责人,其他的都是协作者;所有人的日常工作都应该得到任务的总和,不能缺漏;每项任务都应注重结果,并明确可交付的目标。

制定业务规则,将规则制度化

俗话说得好,无法无天不成方圆。领导要制定规章制度,建立制度。例如奖励制度,升职通道,商业程序等。一套完整的规则和系统可以让员工成长,让组织自动成长。

越是公平、合理、透明的规则和制度,团队的发展就越良性、越健康,员工的执行能力和工作效率就越高。

培养团队文化,深化团队认同感

团队文化是团队在发展过程中逐渐形成的、有个性特点、全体员工认同和遵守的价值理念体系,是团队文化在企业规章制度、员工行为方式、企业整体形象和生产经营管理中体现出来的价值理念的总和。

团队的文化同时还受领导者及管理者的人格魅力、核心成员的行为、成功经验的积累以及团队状态的影响。

公司规则和制度是团队文化的重要组成部分,要把团队文化与规则制度有机地结合起来,可以从制度抓起。

学会承担责任,充分展现团队成果

对团队成员的工作负责。作为团队的管理者或领导者,你要一直关心团队成员,专注于他们的成长和成功,并对团队成员产生积极的影响。

对决策行为负责。作为团队管理者或领导者,你的决策将会影响到整个团队和工作。所以,你不仅要做决定,还要毫不犹豫地承担相应的责任。

对结果负责。作为团队管理者或领导者,工作和团队的成败都是你的责任,你要激发整个团队的潜力,让他们成功。

对于领导力提升的体现,优秀的领导总是能够将结果功劳归于团队成员,这不仅使公司高层看到了他们的信心,同时也给了员工很大的激励。

培养团队,赋能团队的成长

优秀的领导总是毫不保留地分配给团队成员,培养他们,让他们快乐地工作,并尽情地创造。他们希望团队取得成功,他们很清楚,领导者的价值在于领导好团队。

作为管理者或领导者在领导力的提升,通过做正确的事,逐步建立影响力,让团队产生向心力。

Tita品牌创立于2009年,专注于企业一体化目标/绩效管理 SaaS 领域,提供企业 OKR 目标管理,项目管理、工作计划、绩效考核、360评估、脉动调查,一体化目标/绩效管理解决方案。Tita 帮助企业战略实施敏捷简单,引领您的公司迈上成功之路。

领导力提升,才是高绩效的关键
OKR理论很简单,但要成功的落地推行一套科学有效的系统是必不可少的。Tita ,打造现代 OKR 目标与持续绩效管理一体化平台,从企业战略目标解码,到过程推进,促进横向协同,结合 360 评估一对一面谈,最终与绩效考核一体化落地,帮助企业完成目标和绩效管理一体化战略落地。

索取企业OKR和绩效管理成功案例,直观体验《Tita一体化管理平台》,立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》
2024, Tita 重磅发布新品,开启“客户管理”与“项目交付”双引擎,帮助企业驱动业绩飙升!立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》

相关文章

  • 2021 年你必须知道的持续管理软件

    2021 年你必须知道的持续管理软件

    Tita 绩效宝,以 OKRs-E 作为系统基础,结合 CFR 和阶段性结果评估,全面助力企业持续绩效管理。聚焦目标,落地执行,结果考核,围绕这三个重要业务作为有机整合,Tita 推出全新的绩效管理产品:绩效宝。 轻松、敏捷、高效,1 分钟开箱即用 ,Tita 绩效宝颠覆传统绩效管理软件复杂的配置,将考核场景标准内置到系统中,让绩效管理软件也能具有互联网产品化的体验。Tita 绩效宝不仅围绕考核基本场景,还在多个方面为企业解决绩效管理难题。 (1)Tita 绩效考核与 OKR 天然整合 用 OK…

    绩效工具 2021年1月18日
  • 绩效考核的评价权重应该如何设计?

    绩效考核的评价权重应该如何设计?

    常见的设立指标权重的方法包括主观经验法、等级排序法、对偶加权法、倍数加权法、历史环比法等。其中,主观经验法比较适合小规模的企业,而等级排序法比较简单直观,易于操作。对偶加权法和倍数加权法比较适合对于多个指标进行综合评价的情况。历史环比法则可以反映不同时间段内指标的重要程度的变化。 绩效考核的评价权重设计应该遵循以下原则: 根据20/80法则,重要的指标往往只有两三个,这些指标的权重应该占到60%以上,如果有两个指标,每个指标的权重应该都在30%以上,如果有三个指标,每个指标的权重应该在20%以上…

    绩效工具 2023年8月28日
  • OKR已死?是中华田园KPI?

    OKR已死?是中华田园KPI?

    近年来,关于OKR(Objectives and Key Results,目标与关键成果)和KPI(Key Performance Indicators,关键绩效指标)的讨论不绝于耳。有人宣称OKR已死,认为KPI才是更符合中国企业的绩效管理方式,甚至将其戏称为“中华田园KPI”。那么,OKR真的已经过时了吗?KPI又是否真的适合所有中国企业?本文将通过通俗易懂的解释、案例分析和Tita绩效管理系统的介绍,来探讨这一问题。 首先,我们要明确OKR和KPI的核心区别。OKR强调目标设定和关键成果的…

    OKR工具 2024年4月23日
  • 用PDCA循环,提升执行不再拖延!

    用PDCA循环,提升执行不再拖延!

    PDCA工作闭环管理,很多人都知道,也参加过一些相关培训,但是用的深入的并不多,很奇快PDCA工作法属于那种知易行难的东西,就是了解很容易,做起来很难,坚持很难。把事情分步骤,目标清晰地去完成,完不成的部分也要在第二阶段想办法去完成,不遗弃自己制定的目标,这样工作效率才能最大化! 每一件事情先做计划,计划完了以后去实施,实施的过程中进行检查,检查结果以后,再把检查的结果进行改进,进行实施,进行改善,这样把没有改善的问题又放到下一个循环里面去,就形成一个一个的PDCA循环。PDCA循环的四个过程不…

    领导力 2020年2月20日
  • 通过 OKR和持续绩效管理的实施,使收入增长 30%

    通过 OKR和持续绩效管理的实施,使收入增长 30%

    挑战 自2016年以来,云启科技公司一直在服务世界各地成千上万的公司的 IT运维工作。2018年,云启科技或者B轮1亿美金的融资,随着这次融资,公司处于 “高增长模式”,有更有挑战的企业和部门目标需要完成。 云启科技公司HRVP张澜知道,需要改变来支持公司的成功。他观察到团队使用不同的平台来记录他们的目标 — 有些使用他们的人力资源信息系统的目标工具HRIS,有些则使用电子表格。这种不一致给公司带来了一些挑战,包括: 整个公司缺乏目标的透明度和一致性 年度目标…

    OKR 2022年1月29日
  • OKR操作指南

    OKR操作指南

    最近绩效管理的趋势是从年度绩效评估转向定期检查。这一趋势背后的主要原因,正如拉兹洛博克所说:“今天绩效管理系统的主要问题是,它们已经成为实际管理人员这一重要行为的替代品。” 有一个所谓的皮尔逊定律,它说:“当衡量绩效时,绩效就会提高。当绩效被衡量并反馈时,改进的速度就会加快。”彼得·德鲁克(Peter Drucker)的一句类似的话是这样说的:“被衡量的东西就会得到管理”&就连路易斯·格斯特纳(Louis Gerstner)也说过同样的话,“人们不会做你期望的事情,而是你所检查的事情。”…

    领导力 2020年7月27日
QQ客服
微信客服

1642413149-20220117175229841 == 微信扫码 ==

预约演示 企微客服
返回顶部