跨部门协作是企业管理痛点
一项调查结果显示，企业中普通员工与中层管理者之间，花费在内部沟通上的时间，大约占其工作时间的40%-50%，对于更高层的主管来说这一比例则会更高。
- 有些工作在部门内沟通完全没问题，但是跨部门沟通就问题不断；
- 一项工作分配好由一个部门主导另一个部门协作，但因配合不当，迟迟无法交付；
- 跨部门工作经常出现多个部门重复做了同一份工作；
- 工作出现问题，各部门相互推卸责任，无人担责;
这些都是我们工作中经常遇到的协作问题，随着企业的发展壮大，部门越来越多，成员也逐渐增加，工作慢慢细化，跨部门之间的工作越来越难做，沟通协作效果低下，影响公司整个工作效率。
跨部门协作的难点
1. 各部门的职责不同，不能相互理解
不同部门之间的工作内容和职责都不相同，有时候大家都只看到自己想要什么，看不到别人的难处。
比如我们的销售团队会经常和研发团队反馈一些客户对产品的意见，但研发团队有自己的任务安排，所以不能及时解决他们反应的问题，时间一久，销售团队和研发团队就会处于一种互相抱怨的状态，影响团队和谐，不利于团队协作。
2. 部门的任务目标不同，每个人的视角也会不同
每个部门的工作都有自己的目标，即使是同一个任务，不同部门想要达成的效果也不一样，这就会导致关注点不同，如果对对方的工作再不了解，很容易陷入情绪的对立当中。
比如很多产品经理可能觉得这个产品前端需要加某个功能，稍微改动一下就完事了，并不复杂，但是前端增加的这个功能，可能涉及到后端的很多改动，如果产品经理和研发团队沟通不好，很容易引起争吵。
3. 个人KPI > 公司总体目标
说白了，每个人工作都是为了自己的利益（个人成长或是物质奖励），任务完成的好，就能获得相应的奖赏，所以，如果没有利益可得，就会很少有人会愿意帮助别人做自己本职工作之外的事。
比如运营部门现在需要一个产品视频教程，想要设计部门帮忙设计片头片尾，但是这本不是设计部门的任务，就算他们帮忙做好了，最后也是运营部门受到表彰和奖励。
这种情况其实很正常，每个人工作精力就那么多，帮你做了事情还落不到好处，就没人愿意去做了。而出现这种情况的本质还是目标不一致，每个人都在为自己的个人目标努力，而忽视了公司的总体目标。
如何做好跨部门协作
一个企业无论规模大小，内部必然需要成立相互独立的部门，通过合理分工，才能实现每个部门单元有效运作，实现企业目标和组织绩效。所以，跨部门沟通可以遵循以下几点原则：
1. 全员上下达成一致的目标
产品、销售、市场、人力等每个部门都有自己的任务和职责，如果目标不一致很容易造成大家各忙各的，各部门只从本部门工作和利益出发，而忽视了组织的整体目标，这样只会强化部门间的竞争而削弱了合作，容易造成跨部门的沟通障碍，不能顺畅实现组织目标。
所以跨部门协作首先需要的是目标。目标是要事先已经设定并且达成共识的，而且目标制定完毕还需要公开，向全公司公开OKR，目标透明化，让每个部门、每个人都能时刻看到公司的目标，清楚自己所做的工作是否偏离了公司目标。
同时，建议公司可以按照不同部门或公司体系不同，每月发布公告，向公司全员说明自己部门的工作状况，这样在跨部门协作时更有利于大家互相体谅对方的难处和工作难度，提高协作效率。
2. 任务责任到人，明确跨部门人员岗位职责，衔接工作流程
企业内部是由职责分明的部门组成的，企业目标的完成不止需要部门内部积极开展工作，同时也需要超越部门界限的协作共同完成企业工作。
每个部门岗位员工都有自己明确的岗位职责，面对跨部门间员工各个职责存在的模糊地带需要明确，做到权责分明和合理分工；
需要共同协作完成的，也需要明确共同的协作内容，并且明确跨部门协作岗位和人员，梳理出一条完整的跨部门协作工作流程，确认每项工作都有人员负责；
在实际跨部门协作中不断优化完善跨部门的工作流程，并固化形成工作标准。
3. 沟通前明确诉求，保障沟通顺畅
其实跨部门协作的本质还是沟通的问题，沟通不到位就容易造成工作上的纰漏。建议在和同事沟通前先明确自己的诉求，然后再进行合理沟通，保证双方的沟通是顺畅的，尽可能地达到预期的效果。
重要信息最好是面对面沟通，能更有效地解决问题，避免传达出错，导致任务失败。
4. 高效运作的团队创造价值
一个高效运作的团队，一定是目标清晰，角色具体，沟通顺畅，流程明确，团队成员彼此高度信任的，这需要一定的时间来经营和训练。
为了维持企业竞争优势，保持企业高效率，提高企业创新绩效能力，企业往往需要采取措施，通过问题导向和需求导向，加强跨部门信息交流和人与人之间的合作，促进跨部门协作能力，减少部门冲突，合理有效利用组织资源，提升组织活力、效率和绩效。
Tita品牌创立于2009年，专注于企业一体化目标/绩效管理 SaaS 领域，提供企业 OKR 目标管理，项目管理、工作计划、绩效考核、360评估、脉动调查，一体化目标/绩效管理解决方案。Tita 帮助企业战略实施敏捷简单，引领您的公司迈上成功之路。
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
OKR 与绩效考核不能并存吗？
当前，OKR 作为最流行的管理方法一直备受大家热捧。很多人在追捧的过程中，一直将 KPI 踩在脚下，让人感觉有了 OKR，KPI 的绩效考核模式就可以远远扔掉。实际上，OKR 与绩效考核真的不能并存吗？答案当然是否定的！ OKR 作为周期内的重点工作指引，其中的 KR ，可能往往就是企业要求的 KPI 指标。甚至到了一线执行员工那里，部分O 就是需要完成的指标，也就是我们说的「承诺型」的目标。所谓承诺型就是必须达成，实际上也是绩效考核指标中的重要组成。 那么，企业开始推行 OKR 之后，能怎么来…
-
销售主管如何明确传达绩效期望
作为销售主管，您与您的一位销售人员座谈多少次，因为他们没有按照他们的“本应”做的事而感到沮丧？当您回想对话时，您清楚地记得告诉他们，他们需要“提高自己的业务水平”并“增加销量”。您甚至告诉他们如何！真的很简单。他们需要“展望更多”， “打出更多电话”和“提高发现能力”。为什么不起作用？您给了他们蓝图。您再清楚不过了！ 好吧，不完全是这样的。 在过去的十年中，我花了很多时间来建立高增长的销售团队，我看到这样的情况比我想承认的要多得多。在新经理甚至经验丰富的经理中，他们总是忙于太多的事情，这很常见。…
-
秒懂 OKR 与工作计划
一，OKR与KPI OKR是什么新物种?OKR全称是「目标和关键成果」(Objectives and Key Results) KPI目标导向:我要达成什么目标? 二，OKR有什么用? 更关注过程制定关键动作，目标达成会自然发生过程可衡量能找到一个衡量过程的指标绝对聚焦能让所有人集中地为某件事而努力。 三，制定年度计划 1.制定个人年度大目标(大0) 2.拆解目标达成的方向(小0) 分解大O:小o一定是从大0中分解而来， 逻辑关系:小0和大0之间应该是强关联有野心小o的难度可能比大o要略大，更有…
-
OKR的实现，让你体会什么叫做延迟满足。
双12追着双11的脚步，又一次匆匆的碾压过了各位小主的钱包，随着购物车被清空，可能你的账户余额也被清空了… 而在接下来等待货物的几天中，你可能会发现：“诶？原来我的家里有这个，又买了一个打折的”，在精心选购的宝贝们到来后的几天，你可能会发现，购买了很多完全不需要，利用率很低的东西。 和几万名线上股东们熬夜参与的千亿级大项目就这样换来了很多白白占用空间的东西。 购物一时的快乐，但其实每多一物，就多一个耗费你精力和时间以及空间的东西。小编建议大家一定要明白“以心役物,而不以物役心”的道理…
-
绩效评估评语系列：倾听与领导力
绩效评语反馈贯穿绩效全流程，在绩效谈话或沟通过程中，经理往往需要一些能描述员工表现的评语来给员工反馈。以下是关于员工在「倾听意见」和领导力相关方面的评语参考。 倾听技巧 达到或超过期望值 他鼓励他人发表自己的意见。 他倾听意见，确保员工感到他们被倾听，并能自由地表达他们的意见。 他掌握了向员工展示他已理解其关切和意见的技巧。 他努力理解员工的观点。 他表现出适当的行为和手势，如点头或保持目光接触，以表示关注和同意。 他耐心地听取他人的意见，并等待他们说完。 他是一个积极而专注的倾听者。 他确保团…
-
Tita绩效宝：40条具体的、有意义的员工考核评语
绩效考核可能是困难的，老实说，绩效考核通常不是员工，甚至是他们的经理所期待的事情，为什么会这样呢？ 从员工的角度来看，这是相当明显的，大多数人倾向于担心即将到来的绩效考核，因为他们有可能会听到一些针对自己的不太光彩的考核意见。 无论他们是否同意任何负面的考核意见，他们仍然被置于一个需要争辩的位置，或者接受错误并当场想出改进的方法；在你的老板面前做这两件事中的任何一件，都不是一件容易的事。 从经理的角度来看，事情就有点不同了，虽然经理人当然应该对自己的业绩反馈持开放态度，但他们在现场…
