尽管有些公司将 #OKR# 结果纳入年度绩效评估，但戴维斯坚决主张将这些流程脱钩，尤其是在涉及薪酬的情况下。他说：“ OKR 并非旨在用作对付员工的武器。” “它们是激励和团结人们一起工作的工具。它们增加了透明度，问责制和授权。”
戴维斯说，例如，Swipely 销售团队的成员的部分薪酬与他们完成的交易数量有关。那讲得通。但是，如果 OKR 总是与金钱挂钩，那么您将再也看不到其他各种目标。例如，即使培训计划对公司的整体成功至关重要，销售人员也永远不会制定旨在改善培训计划的目标。
但这不是唯一的问题。“比方说，我们将 OKR 纳入绩效评估，并惩罚得分低于他们期望的人-他们没有奖金。这只是鼓励他们从那里开始打压自己的 OKR。他们不会舒展。他们不会努力。” 简而言之，他们会放心的。那就是初创公司停滞不前的时候。
在评论和 OKR 之间放置距离还有另一个积极的副作用。在 Swipely 建立 OKR 系统之前，大多数员工在绩效评估中都获得了很大的赞扬和/或反馈。现在，随着 OKR 的定期更新和审查刺激了员工，他们的同事和经理之间的对话，认可度会随着时间的流逝而扩展，这往往会带来更大的回报。
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