OKR（目标和关键结果）是调整公司、团队和个人目标的好方法。他们将愿景或更长远的目标转化为可操作的关键结果，从而使组织对他们的下一步行动充满雄心。OKR 更新是一种根据当前状态进行不断修正的方式。
根据经验，OKR通常不会在年中更改，然而，有时组织面临需要立刻变化。
企业可能需要根据意外变化重新调整的目标和关键结果。然而频繁地改动OKR，肯定会遇到阻力与挑战。
1. 并不是每个人都能很快适应变化
企业必须对灵活的市场做出反应。当根据客户或市场的需求调整流程时，变化将不断发生。
在周期中期修改更新 OKR 的危险在于您会减慢操作速度。每个季度设置新的 OKR 意味着员工每次都必须适应。对一部分人来说，这是令人兴奋的，但其他人可能会失去注意力，并觉得如果目标改变得太频繁，就会缺乏执行的动力。
2.你冒着放弃雄心勃勃的目标的风险
拥有年度团队 OKR 的好处是目标明确，为的团队提供了前进的方向，关键结果提供实现目标的垫脚石。
但在在年中变更 OKR 的危险在于团队会偏离轨道。雄心勃勃的组织目标往往被搁置一旁——取而代之的是较小的短期胜利。
3.花费更多的时间计划而不是采取行动
季度 OKR 意味着更多的计划时间和更少的行动时间。如果每三个月提交一次 OKR 更新，则需要在合理通知的情况下进行更改。你通常需要在一个月前完成你的目标设定——在推动你当前的关键结果的过程中。
这会使您退缩并使注意力从当前目标上移开。可能会发现团队很早就放弃了目标和关键结果，因为他们正在展望未来以适应它们——当时多一点时间和努力就可以确保这些目标。
4. OKR 可能缺乏问责制
如果您打算使 OKR 具有灵活性，则需要制定目标流程以确保问责制。
灵活性对于确保 OKR 保持相关性是必要的。员工可能缺乏实现该目标的资源，或者可能会找到更好的解决方案，死守 OKR 不会解决问题！
另一方面，如果员工只能在任何 OKR 上点击“删除”，那么系统就缺乏问责制。可以通过就目标暂停或审批来召开团队会议来避免这种情况。问你的团队：为什么这个关键结果需要更改？采取了什么行动来实现这个目标，为什么没有实现？
这不仅为 OKR 流程增添了规范，还意味着每个员工都会仔细考虑 OKR 变更的必要性。
5. OKR 变更可能会阻碍员工发展
如果 OKR 变更缺乏问责制——那么更有挑战性的目标就被放弃。
这不仅会无法实现那些最重要的目标，还会阻碍。长远的目标有时会让人觉得不切实际，通常需要更小、更具体的关键成功。但目标旨在让员工发展他们的技能和发展他们的才能。
尝试为更具挑战性的目标并留出充足的时间。未能达到 OKR 的员工可能需要更多支持。使用一对一的面谈来查明阻碍他们进步的任何问题——在与他们交谈之前不要进行任何实质性的 OKR 变更。
6. 过于频繁的变动会降低士气
可以想象，员工所在的团队一直在努力实现 OKR。突然，被要求改变方法。那么团队原本一些努力的工作将放弃，同时已制定计划在本季度剩余时间内也无法实现目标。员工很可能会感到非常沮丧。
不断更改 OKR 可能会浪费时间和打击士气。确保你的团队一个机会来开始他们的计划。如果他们有机会执行他们的战略，与不断要求他们修改 OKR 相比，他们会学到更多并取得更多进步。
OKR 应该能激励员工，不要让 OKR 变更破坏了良好的主动性。
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