考核制定阶段是管理者和员工共同参与的工作，在这个阶段，需要做以下工作
- 审查员工的职务说明，以确定它是否反映了员工目前所做的工作。如果员工承担了新的职责或工作发生了重大变化，则应更新工作描述。
- 确定并审查员工的工作描述、她或他的工作计划和组织的目标、宗旨和战略计划之间的联系。
- 制定一份工作计划，概述需要完成的任务或可交付的成果、预期的结果以及用于评估绩效的措施或标准。
- 确定三到五个领域，作为当年的关键绩效目标。领域的选择可能是由组织的战略计划决定的，也可能是由员工希望改善其工作中某一部分成果的愿望决定的，还可能是由此时需要强调工作的某一方面决定的。这些都是对岗位整体成功至关重要的目标。如果员工没有达到她/他的关键目标，那么整体绩效将被评价为不满意。
- 确定培训目标，帮助员工增长与她/他的工作相关的技能、知识和能力。
- 确定职业发展目标，可以作为长期职业规划的一部分。
员工和经理都需要在拟议的工作评估计划上签字。该计划的副本应交给员工，另一份副本应保存在雇员的机密人事档案中。
制定目标和衡量标准
规划阶段最困难的部分往往是找到适当的、明确的语言来描述业绩目标和成功的措施或指标。管理人员需要确保这些目标能够很好地反映雇员所履行的全部职责，特别是那些可能需要时间但往往被忽视的重大成就的日常工作。
制定衡量标准
如果所使用的衡量标准只考虑到所服务的客户数量（即做了什么），那么服务的质量或做得如何就无法体现。同时评估 “做了什么 “和 “怎么做”，才是衡量良好客户服务的更有效的方法。例如，除了服务的客户数量外，所提供信息的质量和1%或更低的投诉率都可以代表良好的客户服务。
为了评估所提供信息的质量，主管可以进行抽查，听取或查看员工向客户提供的信息。然后，主管会评估信息的准确性和完整性。
目标和指标需要SMART
具体
明确规定要做什么，何时做，由谁来完成，完成多少。
可衡量的
问一些问题，如： 多少钱？有多少？我如何知道何时完成？如果可能的话，应该使用多种衡量标准（如数量、质量、时间框架和成本）。
可实现的
确保有合理的实现路径和可行的几率让你达到目的。
切实可行
目标需求的复杂程度应与员工的经验和能力相匹配，不能有任何员工无法控制的力量阻碍目标的完成。
时限性
明确规定实现业绩目标
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