在不提及KPI和OKR的情况下，很难谈论绩效管理。但是这些缩写词代表什么呢？它们如何使您的组织受益？
关键绩效指标（KPI）
KPI是一个可衡量的值，它指示组织在员工绩效，流程，产品，项目和其他计划等特定领域的表现。简而言之，它是对公司绩效的成功，状态和标准的量化度量。
目标与关键成果（OKR）
战略框架是另一个起源于英特尔并由Google推广的流行缩写– OKR。这是实现特定目标的管理方法。
KPI vs OKR –利益相关者（谁实施）
KPI –在组织中，不同部门，团队或业务部门使用不同的KPI集。实施相关KPI并使用它们来衡量业务成功的能力是每位领导，主管或经理都需要具备的一项技能。
OKR –就像KPI一样， #OKR#由组织中的不同部门，团队和业务部门使用。但是，OKR不仅被担任领导角色的人使用，而且还用于个人级别。 从一线团队到经理，主管和主要领导的每位员工都有自己的一套OKR。尽管关键绩效指标仅由经理或领导者创建，但是创建OKR却是每个人的任务。每个员工都有责任创建自己的OKR。
KPI与OKR – 结构（构成每个工具的原因）
为了清楚地了解如何在团队中利用它，让我们看一下构成KPI的因素：
- 指标
- 目标或“理想的绩效范围” –每个KPI需要在给定的时间范围内匹配特定的目标。
- 数据源 – 每个KPI都需要有一个数据源才能生成可靠的成功度量标准。
- 报告频率 – 应在相关员工或团队成员之间讨论KPI。通常，它们每月进行讨论。
OKR有两个部分：
- 目标 – 个人，团队或部门需要实现的特定目标。他们必须雄心勃勃但可以实现，定性并且有时限
- 关键结果 – 它们是可量化的结果，表明是否已实现目标。
KPI与OKR – 范围（用途和应用）
KPI可以用于不同目的-评估员工绩效，评估现有流程或计划或衡量计划的成功。
OKR帮助个人和团队设定目标。他们并不是要对绩效进行评分，而是要挑战员工和团队制定雄心勃勃的目标，从而对组织产生影响。
但是，KPI可以在执行OKR期间发挥作用，尤其是在关键结果的实施中。
重要的是要意识到OKR包含KPI，因为关键结果也可以代表KPI。
例如，假设您有以下主要结果：到第四季度将利润率提高25％。
在这里，利润率还可以作为KPI，因为它是决定公司成功与否的一个因素。
KPI与OKR – 目的（所需输出）
KPI与OKR之间的最大区别也许在于创建它们的意图或目的。
KPI目标通常是可以实现的。它们代表过程，项目或计划的预期输出，或员工的预期绩效水平。
OKR涉及“延展目标”。它们是可以实现的，但是大胆而雄心勃勃。仅仅达到团队的预期结果并不能使他们成功。
实作
KPI通常合并在记分卡中，并且有三种使用方式：
- 定量的。KPI可以测量并以数字形式显示。
- 实际的。KPI可以与现有流程集成。
- 可行的。KPI还可用于实际应用。
以下是用于实现KPI评分的关键步骤：
- 确定您要衡量的绩效。示例包括财务绩效，销售，人员配备，客户满意度，员工保留率等。
- 建立绩效目标（期望的结果）。目标应具体。如果要衡量的绩效是销售增长，则可以解释您的组织的销售增长是什么。例如：“到第一季度，就达到1000万美元”。或“到第一季度销售额增长25％”。
- 将当前性能与定义的目标进行比较。
- 定期检查性能。
OKR具有二进制评分功能。成功的得分从0到1。与KPI相反，获得最高得分表示成功，OKR上的完美得分并不总是表明成功值得庆祝。相反，这可能意味着设定的目标没有太大的野心或侵略性足以产生影响。
以下是成功实施OKR的步骤
- 通信。第一步也是最重要的一步是确保组织中的每个人都了解OKR，并愿意使用它们。在会议，拥挤和市政厅期间讨论OKR，应该有助于大家参与。
- 选择一个工具。从简单的电子表格到综合软件，任何东西都可以。
- 安排OKR的创建。通常，OKR是每季度，每半年或每年创建的。
- 使各个OKR与团队/部门和公司的OKR保持一致。
KPI与OKR
重要的是要记住，OKR和KPI是不同的。
OKR是一个战略框架。KPI是该框架内的度量。
因此，OKR位于KPI之上。它是实现公司目标的关键工具。
OKR具有不同的目的。您可以使用此框架来帮助您的团队设定高影响力的目标，在团队内部或员工之间建立透明度和问责制，并使每个人的目标与组织目标保持一致。
如果您有更大的远见并希望改变公司的总体方向，OKR是理想的工具。与KPI不同，OKR允许您扩展目标，使团队更努力，创造更大的成就。它甚至可以让您在实现目标方面更具创造力。
现在的问题是–您可以同时使用两者吗？
当然是，如前所述，KPI可以与关键结果一致。
更多了解如何一起使用，看这篇文章：OKR与KPI的关系 – 应用实践
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