OKR

为什么导入OKR? 导入OKR是以下三个方面决定的：公司战略、组织架构、企业文化。 1）公司战略需要 客户在2021年的时候确定了公司的战略，并且做了战略拆解，接下来最关键的是如何让战略落地和实施？ 当时特别想寻找一种工具，把CEO和整个管理团队以及公司其他员工对齐。 当时找了很多，最后发现OKR是一个不错的工具。 OKR让大家目标一致，全员对齐。 2）公司组织架构需要 公司一直想建立一个去中心化的组织，不是按照层级而定。我想把公司的经营权逐步下放。 在这个过程中，有顾虑，担心下放权力…

团队目标应该授权和激励团队，并以有意义的方式衡量进展。OKR 是为了有效地管理团队，将重点放在工作上，并建立一致性。在规模上，产品领导层将在开发和监控产品成功的 OKR 方面发挥关键作用 在在为产品团队设定目标时，应遵循两个基本原则： 目标结构和计划应授权和激励团队成员尽最大努力 应以有意义的方式衡量进展和成果 为实现这一目标，大多数大型科技公司以及以产品和客户为中心的组织都使用OKR （即目标和关键结果）技术。 有效使用 OKR 的原则 OKR 技术是一种用于管理、聚焦和对齐的工具。为了最好地…

升级快速一览：         · 【考核表详情】绩效评价或校准过程支持查看所有评价人员的评价统计，供评价参考； 绩效评价或校准过程支持查看所有评价人员的评价统计，供评价参考 使用场景：在上级评价节点或者校准节点需要参考所有评价人员的评级进行评价或者最终等级的校准 目前仅评级的情况下支持查看评价统计

绩效管理是企业管理当中非常重要的一项工作，同时又往往被认为是比较难的一项工作，要么员工对考核结果怨声载道，抱怨不公平不合理，要么就做成了形式主义，成了走过场的鸡肋工作，更有甚者把绩效考核当成了打击报复反对者的工具，把公司氛围搞得乌烟瘴气。 做不好绩效管理的原因之所以很多企业的绩效管理工作效果不佳，令很多老板和HR头疼，其主要原因在于： （一）绩效管理是所有管理人员对下属的一种管理方式，而不仅仅是HR或是少数几个管理者的工作，所以其覆盖面广，考验的是所有管理者乃至员工对绩效管理的认知和执行能力； …

  这篇文章将从「思考模型」「制定原则」「参照公式」「正负案例」四个维度向你介绍OKR的制定技巧，阅读时间约5min。 思考模型 OKR（Objectives and Key Results）是目标与关键结果法，它代表了两个问题： Objectives（即目标）：我们到底要去哪？ 解析：“O”是明确的、清晰的方向，是期望实现的。比如 Tita 团队期望成为 “国内OKR领域的领导者”，这于 Tita 而言就是一个非常明确、清晰的工作方向，是所有部门及员工期望通过共同努力而实现的目标。 …

  目标和关键结果 (OKR) 框架是一种目标设定方法，可以成为推动大规模关注的强大工具。只有 2 个组件应该使它成为一个易于掌握的系统，但是许多团队在采用该框架时很难设置良好的 OKR。 这是为什么？ 好吧，我们 90% 的工作时间都花在了思考输出上。这些是我们受雇制作的项目、规格、代码、设计等。另一方面，OKR 是关于结果的。这些是我们期望从我们所做的工作中看到的改进：更多参与的用户、更高的转化率、增加的收入等。 因此，团队面临的挑战是在进入计划模式时转移他们的注意力。您不应该再考…

一、KPI：关键绩效指标 KPI是关键绩效指标，用于根据某个单位在一段时间内的绩效来评估某个目标，例如公司、个人、计划、项目或特定任务。可能会有一些不寻常的案例和数值，但一般来说，这些指标在首次设置时应重点关注三件事：与目标相比，它必须是可衡量的；应该清楚将可用资源（成本、人力、时间）集中在哪里；它应该与整个公司或组织的大战略目标有层次联系。 衡量的KPI 建议为关键绩效指标创建无条件可衡量的KPI。监测测量的评价可以是数据，但更需要验证当前的位置和能力。最能描述这一概念的名言是彼得德鲁克的“如…

（1）绩效考核标准要明确。由于绩效指标及标准是考核判断的基础，因此必须客观化、定量化，只有这样才可能让员工清晰地认识到自己的目标究竟是什么，也会尽可能地提高考核者作出判断的客观性，避免模棱两可的考核结果出现。 （2）绩效考核标准要可衡量。可以衡量的标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准。 （3）绩效考核标准要切合实际。标准的设置要建立在工作分析的基础上，只有这样才能保证绩效评价标准是与工作密切相关的。 （4）绩效考核标准要适中。所定标准要充分考虑员工的能力，不能过高或过低，因为标准过高会让员…

大部分的人春节假期结束后都会出现“节后综合症”，主要表现是：精力不集中，效率低下，沉不下心来，工作没有方向等等。那我们怎样才能帮助大家快速进入状态，集中精力呢？我们可以这样做——来一场OKR会议。 首先说一下什么是OKR？ OKR即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。O是鼓舞人心的、有挑战性的；KR是对O的衡量，是具体的可量化的。而OKR会议就是让大家统一、理解制定好的 OKR 内容，做到目标的聚焦。 OKR会议可以分为以下三部分： 一、让大家充分认识OKR 可以…

一、聚焦 OKR的价值有很多，因为它是一套成熟的企业目标管理，闭环体系，对企业来说，最大的价值是什么？ ——全员聚焦 对企业而言，员工注意力是非常稀缺的一种资源，很多事情无时无刻不在抢占这一资源。一项针对400位CEO的调查发现，成功的战略执行比率大概只有25~35%，更悲观的预测则认为该数字低于10%，而在企业内部，也只有大约15%的人能说出一个，他们公司最重要的目标。出现这种现象的原因是多方面的，OKR解决的正是“全员聚焦”的问题，战略徘徊的范围只在高层，而资源却分布在公司的各个地方，用OK…

一、绩效考核： 1.0 绩效考核（performance examine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。 以上是关于绩效考核的解释； 1.1 绩效管理的作用： 1、促进组织和人人得绩效提升：绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门…

升级快速一览：         · 【仪表盘】绩效流程节点支持签名确认；         · 【评价设置】评分制中支持指标评分和总评评分分别设置；         · 【考核模板】加分项和减分项合并为加减分项； 1.「绩效管理」年度绩效结果统计表上线 使用场景：年度绩效结果由每个月(或每个季度或每个半年度)的绩效结果计算得来，无需再次进行考核流程 可在总分合计设置中自由设置年度总分计算方式 2.「评价设置」评分制支持指标评分和总评分别设置 「评价设置」评分制中针对指标的评分和总评的评分，支持分别…

组织中的每个层面，都有自身的定位，应发挥各自的价值。它们的O，绝非仅仅上级OKR一个来源，还有自身的工作策略、职责定位等来源。 一说到上下级O，很多企业习惯性地想到了层层分解的套路，甚至有的企业直接用上级的KR作为下级的O，不少OKR培训师也是这种观点，认为这样能够实现上下级目标完全一致。 但这种做法是机械主义的错误做法，它一是限定了范围，上级目标成了下级目标的唯一来源；二是容易僵化，让下级机械承接上级目标，容易抹杀下级的主观能动性，限制了下级去更加开放主动地思考自身价值。 上下级O之间的联结应…

绩效管理循环，即通过目标制定、实施、辅导、检查、报酬来引导员工实现组织绩效目标和提升组织绩效水平；从个人层面讲，表现为不断提升的绩效改进循环，通过员工和主管共同参与、绩效辅导和检查等环节，提升员工的技能和绩效。 绩效计划是绩效管理的开始，也是实施绩效管理的关键环节。首先，确定组织的绩效目标，现在常用的方式是利用战略地图，确定组织的年度目标；其次，采用自上而下的考核模式，通过提炼组织的关键绩效指标，并根据现有水平设定年度评价标准，将绩效指标逐级分解，落实到每个部门的每个员工，责任到人。 1.制定目…

OKRs被各地的团队和组织用来将高层战略转化为短期目标。作为一个致力于管理公司人力资源（HR）的团队，你可能正在监督那些在自己的工作中使用OKRs的团队，或者有兴趣为自己实施这些目标。但是，虽然OKRs是一个很好的工具，可以帮助团队规划出他们打算实现的目标以及如何实现，但它们并不是评估员工绩效的最佳工具。 不要落入将报酬与关键结果挂钩的陷阱。相反，这里有四种方法，你可以使用OKRs来激发员工的最佳状态，鼓励合作并推动员工参与。 为什么OKRs不能很好地用于绩效管理？ 目标设定在历史上一直被人力资…

您必须调整您的 OKR！ 目标和关键结果 (OKR) 的承诺之一是它们帮助组织实现其目标。这是通过在整个组织的层次结构中调整 OKR 来完成的。我在我的文章 “ OKR 级联还是对齐？ ”中写过如何对齐OKRs。” 这个想法是高层领导为整个组织创建 OKR。然后每个级别都为组织中他们的部分创建 OKR。这些新的 OKR 应与更高级别的目标保持一致。或者，它们可能与实现一些更高级别的关键结果保持一致。 这在理论上听起来不错。当每个人都有一致的目标时，整个组织应该能够实现其目标。 如果我相信理论、O…