OKR

做销售最重要的素质是什么？有人强调专业知识，有人看重沟通技巧，还有人认为亲和力是关键。这些素质固然重要，是销售成功的必要条件，但并非充分条件。在销售领域，笔者认为最重要的素质是坚持，缺乏坚持难以在销售行业有所建树。这种坚持主要体现在以下四个关键方面： 一、深耕同一行业 各行业销售原理虽有共通之处，但要深入了解一个行业，至少需要三年时间沉淀。频繁更换行业，会导致对每个行业都只是浅尝辄止，难以精通。而不够精通，就无法在行业内游刃有余，业绩自然难以提升。此外，销售业绩与个人积累的人脉、关系和资源紧密相…

一、战略目标体系搭建 战略目标体系搭建是企业发展的导航仪，其核心在于确保企业战略能够精准落地。目标设定需严格遵循战略一致性原则，将企业战略层层拆解，构建年、季、月三级目标体系，使宏观战略转化为可执行的阶段性任务。运用 SMART 原则（具体、可衡量、可实现、相关性、时限性）制定目标，确保每一项任务都具备清晰的执行路径。同步建立双维度 KPI 体系，其中销售额、转化率、客单价、回款周期等核心指标，直观反映企业经营成果；拜访量、商机转化率、提案成功率等过程指标，则形成动态监测网络，实时追踪业务进展，…

在企业销售管理领域，提成制一度是主流激励方式，但华为却另辟蹊径，选择放弃提成制。华为为何做出这样的决策？其背后又有着怎样的考核激励体系？ 华为人才管理的底层逻辑 华为人才管理存在两大核心底层逻辑，它们构成了华为销售考核与激励机制设计的基本前提假设。 其一，“拉开差距，给火车头加满油” 。自然界中，水位差带来水流，温差形成风，同理，任老板强调差距是推动发展的强大动力。在企业管理中，通过合理拉开差距，能够激发员工的积极性与创造力，促使他们不断追求卓越。 其二，“赛马不相马” 。华为不将员工预设为优秀…

在销售工作中，团队的高效运转离不开成员的全力投入，而科学的目标管理是激发动力、凝聚合力的关键。但实际管理中，常出现目标与能力不匹配、成员参与度低等问题。以下从目标分类、管理工具、执行跟进、优化闭环四个维度，系统解析销售团队目标管理方法。 一、目标分类与拆解 销售目标分为数字目标与非数字目标，并需拆解到具体业务板块。   数字目标：即业绩目标，主要源于线索、商机、项目三类机会点转化。线索对应客户需求挖掘阶段，商机需按五要素推进转化，项目则依托五要素保障落地 。 非数字目标：包含战略目标（…

在竞争激烈的商业世界里，顶级销售就像打胜仗的将军，不仅能做出漂亮的业绩，还特别会带团队。他们在定目标、冲业绩、管团队这几方面很有一套，这些经验对想带好团队的管理者来说，都是实打实的干货。 定好目标：找准方向才能走得稳 顶级销售都知道，目标不能瞎定，得符合实际，这就像出门前得先规划好路线。他们会提前做足功课，研究市场趋势，看看消费者喜欢什么，再翻翻过去的销售数据，总结经验。还会和团队成员聊一聊，了解大家的能力，保证目标既有点挑战性，又能实现。 比如做电子产品销售的团队，管理者会关注行业新技术，看看…

一、访前准备 访前需完成两项核心准备工作。首先，明确拜访目的与目标。拜访目的聚焦于行动动机，即为何开展此次拜访；目标则指向期望达成的结果。在实际辅导中，我始终强调二者清晰界定的重要性，唯有如此，拜访才具备实质意义。值得注意的是，目的与目标既可能一致，也可能存在差异。此外，具体目标应设定清晰可衡量的标准，以便于后续精准评估结果。 其次，制定详尽的拜访计划。该计划涵盖拜访时间（包含具体到访时刻与约定时长）、地点、参与人员、沟通内容、预期目标等要素，同时需细化携带资料清单。计划制定过程中，细节至关重要…

OKR 和绩效考核都是可以帮助企业推动业务发展的工具。但是，它们是不同的管理形式，工作方式不同，不应相互混淆。 OKR 专注于推动长期战略目标，而绩效评估则专注于短期结果。这两种工具都执行基本功能以推动业务向前发展，但实现方式不同。这就是为什么在做出有关它们应如何适应您组织的评估任何决定之前，了解每个目的重要原因。 OKR更具前瞻性，而绩效评估则侧重于过去的成就 这意味着OKR 目标可以随着业务需求的变化而随着时间的推移进行调整。另一方面，绩效考核更为严格，每年进行的次数尽量控制。 OKR 允许…

当下，相对自由的工作环境和方式，对于管理者来说，了解他们的团队正在做什么以及他们的工作质量变得更具挑战性。如今，管理者必须更加注意与员工的沟通方式，以便全面了解他们的贡献和绩效。 以下七种方式可以更准确、公平地评估在职员工、混合员工和远程员工的员工绩效，管理者可以尝试使用。  提高员工绩效的 7 个最佳实践 使用目标 员工目标是设定员工绩效预期和评估员工绩效的最有效和客观的方式。由于目标是在年初或季度开始时在员工和经理之间协作制定的，因此此过程允许双方讨论他们期望在特定时期内完成的工作，并就成功…

01、越来越多企业，正在拥抱OKR 一场疫情，让每个人每天8小时的工作内容和方式发生了巨大的变化，这种变化背后，也在酝酿着管理的创新与变革。近两年有一个很流行的工作方法叫做OKR——“目标与关键结果管理法”，好像不谈点“OKR”，就觉得层次不够。 OKR发明于英特尔，兴盛于谷歌，不仅是一个目标管理工具，也成为一种工作理念，被越来越多创新企业采用。谷歌、微软、脸书、亚马逊、IBM等企业在采用OKR后获得巨大的成功，国内的优秀公司如华为、字节跳动、小米等也都引入了OKR。今天很多传统企业，比如金融业…

“认知决定思维，思维决定行为，行为决定结果”，要想让企业的绩效管理有所创新，管理者首先要具备变革的三大思维。以下为新形势下绩效管理变革的四大思维。 操作思维：整合OKR与KPI KPI意为关键绩效指标，对于员工而言，它考核的是企业要员工做的事情。OKR意为关键结果，它考核的是员工要做的事。 KPI与OKR虽然都强调目标结果，归根究底即是对执行力的考核，但两者考核的重点不同。同时，在考核执行力的具体思路上，两者也存在差异。 KPI会先确定组织的总目标，随后进行目标分解，直至目标被层层细分到员工个人…

在当今的社会高速发展的过程中，无论是想要生存、想要发展、还是想要壮大的企业，都面临着自身绩效管理的迭代更新。绩效伴随着企业的存在而存在，我们不能弃它而去，也不能妄想用其他的人力资源工具而替代它，而应该合理的使用它。 企业绩效管理升级围绕五步骤来开展： 一、绩效审视 从六个维度来分析诊断目前公司的绩效状况，由此让我们看到现象后面的本质。掌握了本质，才能明确升级的方向和方法。 维度1、绩效环境：公司的管理基础在什么水平，就导入相应简易程度的绩效方法；分析公司人员构成情况、业绩导向文化，以及清晰掌握高…

组织所面临的市场环境在不断变化 近期疫情政策调整之后，旅游行业的发展迎来了一次小高潮。过去三年在疫情的影响下，使得旅游行业的公司面临着巨大的经营压力，当政策调整之后，面对着活跃的大量游客，旅游行业应该如何抓住机遇、扩大机遇？这是市场环境变化带来的一次挑战。 同样是疫情的影响，餐饮业、商场等实体服务业应该如何调整自己的经营模式，在这种严苛的市场环境下生存下来，甚至继续发展，这也是市场环境变化带来的一次挑战。 2021年最有代表性的两个案例：教育行业的“双减政策”和鸿星尔克。“双减政策”让教育行业出…

一个好的绩效管理系统的要素很简单，但将它们集成到企业的基本操作系统中却比看起来要困难得多。 有效的绩效管理对企业至关重要。通过正式和非正式流程，它帮助企业调整员工、资源和系统以实现他们的战略目标。它也可以用作仪表盘，提供潜在问题的早期预警，并让管理人员知道他们何时必须做出调整以保持业务正常运行。 正确进行绩效管理的组织会成为强大的竞争机器。例如，在前首席执行官杰克韦尔奇的领导下，通用电气的成功转型在很大程度上归功于他能够让公司的 250,000 名左右员工“朝着同一个方向努力”——并发挥他们的最…

  OKR 的全称是Objectives and Key Results，即目标与关键结果法。是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。在使用的过程中，它是一套组合。O代表我要去哪里、我的目标是什么。而KR代表着想要达成这个目标，我需要做哪些事情。我们任何一个目标都会有它所关联的Key Result（关键结果）。从本质上来讲OKR就是我们想要去到哪里，以及我们如何做才能帮助我们实现去到哪里的一个过程。 O的来源 1、基于【战略】制定目标。公司级、一级部门等组织高层在制定目标时，…

在销售行业中，科学的绩效激励设计是激发团队活力、提升业绩的核心引擎，能有效助力销售人员释放潜能，实现业绩突破。具体可从以下九个维度展开： 明确目标，量化指标：“目标明确，方向清晰”。为销售人员设定可量化的销售目标，如月度销售额、客户开发数量等，赋予其清晰的行动指引。 制定合理激励政策：兼顾公司利益与销售人员诉求，构建阶梯式奖金制度，让努力与回报清晰可见，激发销售人员的积极性。 强化团队精神：通过团队建设活动、集体奖励等方式，增强团队凝聚力，让每位成员都能感知自身在团队中的价值与归属。 实施个性化…

在企业管理领域，绩效考核一直是令众多企业颇为头疼的难题。传统绩效考核过度聚焦 “结果”，致使企业充斥着大量短期行为。即便短期财务数据亮眼，也难以支撑企业实现持续发展。实际上，企业真正需要关注的并非当下所追求的表面 “结果”，而是能够推动企业持续成长的 “过程”，这才是绩效考核应关注的核心。因此，企业应转变思路，激励行为而非单纯追求结果，通过正确的行为塑造企业成长过程，进而收获良好的长期成果。 一、绩效考核的结果导向误区 企业在绩效考核中采用的结果导向，主要以财务数字为核心，如销售量、销售额、利润…