如何进行员工 OKR 反馈?

奔跑的OKR 分类:OKR 执行期

目标和关键结果框架是一种协作性的目标设定方法,帮助团队设定理想的目标(目标),并有具体的、可衡量的行动项目,称为关键结果。实施 OKR 为一个富有成效的、以目标为导向的环境奠定了基础,从而消除了提供反馈的压力。通过明确共同的目标和期望,OKR 框架以一种轻盈的方式创造了一个自然流畅的反馈过程,建立了相互信任。

一旦确定了 OKR ,反馈可以很简单,就像在一个项目或一个季度后与员工进行一对一的会面,回顾目标,评估是否达到了目标,以及评估为什么或为什么没有达到--这个过程被称为 "对话、反馈和认可",即 CFR。

CFR 为更直接的问题和反馈创造了一个空间,并使对话集中在工作和不断变化的投入和产出上。它们自然会限制因反馈措辞不当而造成的常见误解。然而,无论你是否正式实施 OKR ,CFR 的基本要素适用于每一次绩效评估或反馈对话。因此,当你下次与员工坐下来讨论绩效时,请牢记以下要素:

对话

对话是讨论和即将到来的反馈的框架。它有助于经理和员工围绕目标和期望进行深思熟虑的汇报。牢记此刻双向交流的重要性,确保另一方有机会被倾听。在谈话中,花点时间问问员工,他们觉得自己需要什么才能在这个角色上取得成功(例如,额外的资源、更多的时间、更多的授权、更多的指导)。这也是一个关于目标的有价值的对话时间。它们是可以实现的吗?为什么或为什么不能?目标或工作职责是否应该重新调整?

反馈

首先,有效的反馈是具体和公平的。含糊不清往往会导致防御性。当员工觉得需要为自己辩护时,他们就不太可能接受他们需要改进的信息。因此,建立背景并提供具体的例子是很重要的。其次,你的反馈应该是有目的的和善意的。明确区分非生产性行为的模式和孤立的事件。最后,把重点放在下一步的工作上。分享在特定情况下可能做出的不同决定。你的改进建议是可操作的吗?你对新方法有什么想法?约翰-多尔在《衡量重要的东西》一书中写道:"反馈是提出正确的问题--强调发现更好的方法,减少对人的评判,更多的是根据我们知道的情况,相互揭开更好的前进道路"。

认可

认可努力、精力、进展和一路走来完成的小里程碑是必须的。认可传达了员工的价值,有助于他们在一个环境中的整体归属感。表扬也应该是及时和具体的。除了反馈对话之外,实时提供员工做得好的例子。建立和促进公司或组织的感恩和赞赏文化是很重要的。


再次,向员工提供反馈不一定是一个尴尬或不舒服的经历。如果做得好,它可以提高士气,改善团队的整体表现。让反馈过程透明化,并就期望和结果进行公开对话,从而为你工作。主动地、公平地、有目的地提供反馈。千万不要错过机会,感谢员工的贡献。

更多阅读:

OKR和CFR如何一起工作?

Tita | 持续性绩效管理:OKR和CFR

回复

我来回复
  • 暂无回复内容

联系我们

400-650-3180

在线咨询:点击这里给我发消息

邮件:kefu@tita.com

工作时间:周一至周五,9:00-18:30,节假日休息

1603943078-400客服

微信