KPI

说OKR就会不得不提起KPI OKR考核方式被硅谷不少高大上的公司运用，OKR一下子被许多企业热捧。 OKR不是聚焦于目标，而是更加聚焦于个人的重要领域。OKR不再像一个传统的绩效考核工具，而更像是一个目标管理工具：OKR要求雇员在与组织目标保持一定的前提下，站得更高、看得更远。 而KPI是在组织目标下，完成自己岗位所要完成的绩效部分，可见立意没有OKR高。但OKR绝不是简单的“自我完善”，它与KPI不同的是，OKR要求员工走出“舒适区”，最好超出能力范围。它是一个挑战自我极限的指标，是需要个人…

索尼公司前常务董事天外伺朗的《绩效主义毁了索尼》一文，曾经在业界流传甚广，也激起了广泛的争议，支持的反对的意见和声音到现在为止都还没有停止。抛开文章的结论是否正确，观点是否偏颇，索尼是否没有真正理解 KPI 等争议，单纯从文章描述的现象来看，相信绝大部分公司里面都会存在类似的现象

你可能已经发现了 OKR 的迷人之处：将目标与考核剥离，让员工自发制定目标，彻底激发员工的自驱力。同时你也会发现，虽然 KPI 是最流行的绩效管理工具，但对管理技术团队而言，似乎并不是很合适。因为你无法像给销售人员定“本月销售额50万”一样，去给程序员定绩效，这会限制他们的个人发展。（tita-okrs-e）

什么是 OKR? 跟以往的 KPI 有什么不同？ 大多数人在听到老板提出 #OKR#，内心呐喊:「啥，这不是跟 KPI 差不了多少吗?」虽然KPI会让每个成员很快速地知道自己的目标在哪，从而有效率的实作，并且量化绩效，但是我们并不希望新创公司所有事情都用个人的KPI去做衡量。 举例来说好了，如果公司要求一个 BD 在最短的时间内签下N个客户，最好的方法当然就是迎合客户所有的要求，想尽办法让对方将这份合约画押；但在吃下所有事情的背后代价可能是让开发团队累个半死，或是需要花巨大的资源去达到合约里的要…