OKR（来源：tita.com）
如何传达公司愿景和战略
我们基于EOS®（即企业家操作系统）来运营我们的组织，这是Gino Wickman在他的著作《 Traction》中提出的概念。它提供了一套完整的简单概念和实用工具，它们帮助我们获得了对业务的完全控制，管理和发展的能力。
EOS模型基于六个关键组件：
1.愿景：它使每个人都清楚了解您公司的目标以及实现这些目标的计划。
2.人员：确保您将正确的人放在正确的位置上。
3.数据：定义某些指标以获取对公司至关重要的一些数字
4.问题：如何使用（识别，讨论和解决）方法有效解决问题。
5.流程：通过识别和记录定义运营方式的核心流程来系统化您的业务。
6.牵引力：它教会了如何在公司中灌输责任感以实现目标。公司中的每个人都对某些易于测量的数字负责。
为了取得成功，公司需要定义和调整这些核心组件。它确实着重于构建过程，确保每个人都在同一页面上谈论公司的愿景，并意识到他们的个人目标。
当每个人都知道自己的目标以及对目标的期望后，就会产生一种责任感并把事情做好。
如何保持公司专注
我们在“ 更好的建议”中使用了一系列OKR ，但仅适用于整个公司。我们很少将它们设置为一个单独的部门。例如，我们使用的某些OKR包括：
- 新客户总数
- 流失率（有多少人取消订阅）
- 总转换率
- 流量自然增长
我们不会将OKR用作衡量我们的员工和团队的指标。我们使用这些OKR来检查我们的绩效并确保我们在正确的轨道上实现我们的目标。
对于其他想要使用OKR的人，我的建议是保持乐观并提高他们。如果您将他们置于实际无法实现的目标之上，那么您可能最终会损害自己做出更好工作的动力，而整个团队将竭尽所能满足他们的要求。
如何建立目的和方向
大约六个月前，我们开始在Appetizer的营销团队内部实施OKR，然后将其推广到整个100人的公司。在此之前，我们的优先级是基于任务的，没有明确的方向。目标和关键成果为每个人提供了一个去往的目的地，全新的目标意识，确实帮助每个人更好地确定了工作的优先级。
我们将OKR与我们的任务管理系统集成在一起，以便我们可以实时跟踪这些OKR的进度。从那里开始，我们开始分配目标线索和关键结果线索，以便每个团队成员都可以拥有特定公司目标的所有权。
对于任何想要实施此方法的公司，我的建议是首先在一个部门中对其进行试用。这样，在整个公司范围内推广之前，所有遇到的麻烦（他们将要解决的问题）都可以在较小的小组中解决。
如何在团队中建立内在动力
每个季度实施团队和个人OKR礼貌，我们已经看到了一些不错的结果。
通常，我们建立一些可衡量的目标（例如，增加网站访问者的数量），然后将每个目标划分为每个团队成员可以直接贡献的任务。我们一起构建了一个电子表格，该电子表格具有主要目标和时间表，该时间表跨越一个季度的3个月，然后添加各个任务并使用每月结果更新电子表格。按照访问者人数目标，我们将创建任务，例如为内容营销商撰写10篇文章，为社交媒体营销商创建100篇社交媒体帖子，依此类推。
牛逼我们使用的OKR取得他最好的结果并不一定数值目标，但很多东西难以量化：提高团队精神和提高的内在动力。
如何建立文化责任制
我为一家使用OKR客观衡量个人和公司成功的公司工作。我观察到的一些最佳做法：
1.使其客观：为角色或项目建立OKR时，使其客观且可被任何人清楚地测量。这确保了向OKR汇报的人员无法操纵它们，并且可以正确评估性能。
2.将其公开：这样做可以使人们承担责任，因为每个人都可以观察一个人要实现的确切指标。
3.具体化：将OKR具体化可以使人具有客观性和责任感。当每个人都可以同意OKR的特定要素时，它也可以驱动预期的结果。
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