作为目标设定和进度度量的系统，目标和关键结果（OKR）对于采用该方法的组织已显示出显著成果。它最初是由英特尔创建的，现已广泛传播，尤其是在Google等技术公司中。
“目标和关键结果（OKR）”方法最有趣的功能之一是，它不会为获得100％的成功而努力。实际上，它故意要求设定目标，而这些目标总是稍微超出团队或个人的能力范围。实际上，正是这种“进步差距”促使团队走向成功。通过能够可视化在技术上或物理上可能实现的目标，他们还认识到可以改善其绩效，而百分比分级则意味着它们不会被简单的成功/失败指标所束缚。
激励您的团队更好地表现并争取改进，同时又不通过贬低他们的绩效来激励他们的任务，对于任何项目经理来说都是艰难的选择。因此，这里介绍一下“目标和关键结果（OKR）”方法如何如此流行和成功。
OKR是如何使用的？
目标：对您要达到的目标进行定性说明。
例如： 提高我们团队的进度透明度和与利益相关者的沟通。 提高我们的营销效果。 更新我们的内容和用户可见性。
作为经理，请您的团队准备他们在设定的时间段（即下一个季度或六个月）内应该实现的目标。然后召集会议并决定其中两到三项是您团队的目标。与上面的示例类似，“目标”涵盖了广泛的范围，并将事物浓缩为一个想法。
关键结果
在确定了这些目标之后，将每个目标分解为关键结果，这些结果将用作衡量您进度的指标。这些应该是可衡量的，并且与实现您的总体目标有关。
但是，这与正常目标设置不同的地方是，它们应该位于团队能力的边缘，而不是完全。换句话说，它们被称为“扩展目标”，因为它们扩展了您的团队认为有能力的边界。
衡量效果
在指定的报告期结束时，通常以0 – 1.0的等级衡量关键结果。总体上较好的分数被认为是0.7，而总分1.0则通常意味着创建目标太容易了。
即使您的团队仅实现了他们设定的目标的60％-70％，这实际上也是一件好事。这代表的“进度差距”向您的团队表明，他们还没有达到自己的能力极限。但是，众所周知0.7是一个好成绩，他们仍然对所取得的成就感到高兴，这应该得到承认或奖励。
这可以有效地将失败转化为成功，因为您的团队会知道他们做得很好，但是仍然有很大的改进空间可以实现他们的总体目标。
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