最近在微博上发现了一个OKR目标管理的超话，在这个超话中居然有人发帖说只有互联网企业适合OKR目标管理，那么今天我们就来聊一聊，你的企业到底需不需要OKR。
先简单描述一下OKR目标管理的基础框架。目标+关键成果，首先将现阶段最重要的事情设立为一个让你感到兴奋的目标，然后创建三到五个关键成果来衡量这个目标是否达成。通过计算关键成果的完成度，你可以判断出在一个周期内你的目标达成情况，以此来更好的判断出下一个周期的目标起点。
仅仅上看上述的OKR框架基本解释，我们也能轻松get到OKR的重要作用之一：对于个人发展的关键作用。姚琼老师的《每个人的OKR》中有一句话让我非常赞同，“聚焦小目标，成就大梦想”，通过聚焦精力去实现一个个阶段性的小目标，来最终达成个人大的梦想。用OKR能够让你在通往最终梦想的道路上一致保持明确的方向，减少在不重要的事情上投入的精力，更快更准确的达成你的期望。
OKR的重要作用之二在于企业发展上。接下来我们列出来几个OKR能够提供最佳解决方案的例子，你可以通过对比自己企业与案例来判断使用OKR对你的企业是否有价值。
案例之一：企业规模庞大，组织架构层级与数量都非常多，你应该会有这样的发现：
1、领导层非常好的战略思想向下传递不过2层就只剩下单一的执行，没有了对实现目标价值的思考；
2、基层很多员工做着繁琐的工作，但并不了解为什么要这样做，所以也没有做才能提高效率的思考；
3、各部门工作汇报上，部门负责人彼此之间不了解对方在做什么，无法高效的规划部门之间的协作；
OKR解决方案：
用公开透明的公司、部门、员工层级的OKR对齐框架进行对领导层战略思想的统一，每一个员工都可以看到自己负责或者参与的OKR是为了公司的什么目标在做贡献，基于此能够判断出什么样的执行才是最符合公司战略思想的执行，并为实现该执行而做出改变。另外公开透明的各个部门OKR也能够让部门之间了解彼此在做什么，能够实现高效的沟通与合作规划。
案例之二：公司业务需要时时创新，灵活变动，例如运营推广与活动策划。这种情况下你应该会有这样的发现：
团队缺乏创意，总是管理者在出主意；
做计划局限于以往的案例，不敢策划“出格”的方案
OKR解决方案：
管理者谨记告诉团队成员你想要什么，而不是需要他们做什么。制定共同的组织目标OKR，让团队成员在其下分解自己的个人目标OKR。不限制成员们如何去做，给他们足够的空间去实践自己的创新并达成目标。大胆定目标，为了达成目标大胆去创新。
案例之三：公司处于需要快速发展阶段，但团队建设，资源储备，产品突破，企业形象打造等等各个模块齐头并进，你会发现
1、资源非常紧张，那里都在提资源新需求
2、所有人都工作饱和，一个月下来却没有什么实质性的进展
3、团队协作困难，各部门只关注自己的模块
OKR解决方案：
聚焦发展阶段最为核心的目标，各个模块当然要同时进行，但工作的核心是围绕同一个目标，而不是着眼于自己模块的发展。创建公开透明的OKR环境，让各部门之间工作互通，能够为了达成共同的目标在一些部门事务上做出取舍，虽然某一个模块可能没有达到最佳，但一个周期下来能在总体上取得阶段性的成功。
OKR是一种推动员工发展的目标管理法，从改变每一位员工的思想与执行出发，达成高效的企业发展。传统的企业管理往往只抓管理层，基层员工只是充当执行人，OKR目标管理是从根本思想上进行了转变，所以OKR绝对不是只是适合互联网企业的目标管理法。
如果你迫切的想提高自己的能力，如果你的企业正在寻求更高速的企业发展，如果你们不惧怕从根本思想上进行改变带来的阵痛，那么请一定尝试一下OKR目标管理法，并通过OKRs-E具体到执行动作的框架去实践ta，让每个人或企业更快速的将期望变成现实。
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