约翰·杜尔（John Doerr）在衡量写下了有关OKR超级能力的重要内容，包括它们如何帮助我们 “惊人的扩张速度”：
” OKRs 激励我们通过做更多的事情来超越自己的想象力。通过测试我们的极限，并给予失败的自由，它们释放了我们最有创造力、最有野心的自我。”
在书中，他收录了几个组织利用 “moonshot “目标实现业务转型的励志故事。#OKR# 建立成功和成就文化的能力（在这种文化中，我们不断地推动自己）是他们的主要优势之一，但如果认为我们作为一个团队设定的每一个目标都需要是一个雄心勃勃的延伸目标或 moonshot，那是愚蠢的。大规模的成功是小胜的总和，每个团队都需要一个平衡的目标设定方法来保持动力。
目标分为两类：
- 承诺目标是为了完全实现。销售预测是承诺目标的一个熟悉的例子 — 因为企业的预算取决于收入，这些目标必须尽可能可靠地实现。
- 理想目标是为了让你的团队在不完全实现的风险下得到扩展。这些目标是你射击到月球，达到70%的理想目标往往会比你远远超过100%的承诺目标。
如何选择何时理想，何时承诺：
- 让你的团队充满动力：只设定理想目标的团队可能会失去动力，因为永远不能完全实现目标会让人疲惫不堪。此外，有些目标从本质上来说（比如很多运营目标）需要100%达到才算成功。不要把这些目标重新框定为理想的目标（比如把提交目标乘以X来设定一个延伸目标），因为这只会让大家对需要的目标感到困惑。
- 激励和挑战团队打破障碍：只设定提交目标的团队有可能创造一种文化，在这种文化中，冒险是不被鼓励的，失败是不可接受的。如果你采用OKRs来推动创新或发展，你就不能指望每个实验都能成功。你要让人们提出大胆的想法，并在一定的范围内，尝试一下。
- 根据情况进行校准：如果团队一直未能实现目标，或者有巨大的外部压力时，这时是降低目标的较好时机，确保目标可以实现。对于那些持续实现目标的团队，尤其是有额外的资源进行创造和尝试的时候，远大的目标是一个进一步延伸的好机会。
如何使平衡的方法起作用：
- 明确的沟通和记录：通过在你的OKR 工具中记录围绕设定目标的期望和做法，使之清晰。让每个人都能很容易地知道目标的类型，哪些是理想的，哪些是承诺的。
- 校准计分：在每个阶段结束时，使用一致的目标计分方法。比如说，如果得分是 “0.7”，意味着 “我们达到了预期”。在这种情况下，达到70%的期望目标可能意味着0.7分，而对于承诺目标，达到100%也是0.7分。在理想目标和承诺目标之间保持一个校准的评分方法，会让我们更容易庆祝胜利，也不会人为地鼓励团队避免延伸目标。
- 开始时要保守，然后突破极限：当开始使用 OKRs 时，倾向于使用承诺目标。这将有助于形成积极的习惯，并让员工了解 OKR 方法如何融入更广泛的组织。一旦每个人都掌握了窍门，就可以加入更多的理想目标。
- 专注于 “为什么”：不管是理想目标还是承诺目标，OKR 都需要产生一种目标感。作为一个团队，挑战自己，以一种明确的方式来阐述你的目标，让你清楚为什么要试图实现你的目标。明确的目标感会让每个人都更容易知道该采取什么行动，并能让团队保持积极性，尤其是当实现你的目标具有挑战性时。
下一步目标是什么？
当谈到选择理想目标还是承诺目标时，这将取决于你的公司和整体战略。这两种类型的目标都有独特的价值，决定何时使用每一种目标将为您的组织成功提供支点。需要一些灵感或寻找一些理想的或承诺的OKRS的想法？请查看我们的#OKR案例库#，开始创建您自己的 OKR。
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