OKR是一种基于员工自我管理的管理方式，它能充分焕发团队成员对目标实现的主动激情，可以使组织进行良好的自驱型运转的一种管理方式。激活员工动能，唤醒目标使命。那么如何从0到1搭建OKR？
初次导入OKR流程注意事项：
▶ 第一步：管理层变革决定管理变革导入的第一步也是最关键的一步就是管理层变革决定。OKR从战略而来，本身也是一种管理战略，OKR的导入与实施本质是一场管理变革。如果CEO并不重视，没有充分认识到OKR的价值，并将OKR启动引入作为公司工作重点，有计划有策略地逐步落地实施，做出承诺积极参与并关注整个过程，确保OKR稳步落地运行的话。此外，通过管理变革重塑组织是一个长期的过程，如果管理层不能对此达成统一认知并下定长期投入的决心，则只会产生沉没成本，永远无法将成本转为投资产生回报与效益。当企业初次导入OKR，第一步也是最重要的一步是管理层的变革决定：共同认识到OKR的价值、必要性与紧迫性；有计划策略地以正确姿势逐步落地实施，以身作则参与，持续关注过程；认识到管理变革组织重塑是长期攻坚，始终承诺与坚持。
来源：tita.com专业OKR与绩效管理▶ 第二步：建立团队在OKR导入初期，企业需要建立初步的OKR导入管理团队，这个团队的职责包括以下三点。（1）了解OKR的基本概念与实施流程；（2）负责外部OKR咨询服务供应商选型采购；（3）负责OKR工具供应商选型采购。 第一步的主要目的是为了能够做好第二步和第三步，这里就需要提到引入外脑的必要性。我们在国内见过很多企业，认为OKR是个非常简单的管理工具，把市面上所有的OKR书籍买来发下去让高管读完，读完就开始自己搞，但是对于OKR的具体落地步骤并不了解，实施过程中很快会发现状况百出，把OKR变成换个名字的KPI考核、做着做着不知道怎么做下去、上行下效机械完成领导交办的任务、完全没有发挥出OKR真正的价值反而让大家非常抵触的“烂尾楼工程”屡见不鲜。专业的事还是需要交给专业的人做，落地效果好不好，姿势正确很重要。外脑引入做得好，并不会是企业的消费和成本，而会成为事半功倍的非常有价值的投资，产生远超预期的收益。至于工具层面，可以选择主流的OKR管理软件。例如：#Tita#就是非常好的选择。
▶ 第三步：实施规划在引入外部团队后，需要对整体实施进行规划，比如实施层级与基本流程。在实施层级方面，我们建议只在公司核心管理层部署，仅建立公司级与部门级OKR。OKR不是公司所有人全部的工作，对人的要求也非常高，上来就盲目全员推行，会造成大家在OKR认知不足并且能力不一的情况下“花式OKR”，而且是“花式变形OKR”，效果一定不尽人意。因此，我们建议仅在核心管理层实施，但也并不是说所有的执行层员工一定不能OKR，我们为有潜力有能力的员工保留充分的机会，公司OKR体系通常是全员公开透明的，个人级可自由参与。
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