OKR主要有两种表现形式，承诺型（日常运营类、行动性目标）和挑战型（愿景型）。
承诺型OKR是公司必须完成的目标，如产品发布计划、招聘、市场份额等，是公司日常运营的工作。通常由管理层设置公司级别的目标，由员工设置部门级别的目标。承诺型OKR的指标预期得分是1.0分，如果得分低于1.0，则需要解释未完成部分的原因，因为它表明团队在制定计划或者执行计划时存在着某种失误。
挑战型OKR的目标，相对而言，市公司以后如何改变世界的更大构想，旨在帮助员工找出其如何为公司的挑战性目标作出贡献，可来源于公司各个层面。因为这些目标的挑战性很大，所以周期也会比较长，一般而言一年度为周期，而且因为挑战大，还可能会有30%-40%的失败概率。另外，有一些日常运营类目标也有挑战性，各企业根据自身实际情况进行来设置。
实际上承诺型OKR与KPI指标有很高的相似度，如：日常运营工作、必须完成的工作、部门级指标等，也就是说“去KPI”其实并没有真正去掉，而是将KPI的指标融入到承诺型OKR中，由此可以看出，在OKR的语境中，KPI与OKR是共存的。
在实际的管理过程中也确实如此，在当下，企业无法真正的做到去KPI，其实也无需如此。从目标管理的发展历史上来看，MBO、SMART、KPI、BSC到OKR，它们会有一些共同点，可以将OKR当做是前面几个工具的迭代，整合的它们的优点，所以他们本身是有一定联系的，并不是不可调和。
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