传统年度的绩效考核评估已经不再能满足当今变化多端的外部世界，而持续的绩效反馈反而成为了企业所倡导的。很多研究者对此进行了充分的调查，下面就让我们看看 StaffCircl 中为大家带来的研究分享，帮助大家更深入理解持续绩效反馈和年度评估之间的关系。

在当今快节奏的工作环境中，员工需要定期、持续的绩效反馈，以便实时做出调整。正因为如此，年度评估已经不够了。根据埃森哲的一项调查，三分之一的公司正在用频繁的、非正式的评估来补充传统的评估过程。持续的反馈意在成为一个协作和创新的过程，使管理者能够指导员工在整个一年中的成长。但是，仅仅因为管理者应该提供持续的反馈，这并不意味着年度评估需要消失，相反，两者应该共存。年度评估提供了绩效管理所需的事务性数据（例如，薪酬、人数和规划的指标），而持续的绩效反馈则提供了与员工更相关的实时评估。此外，它还能帮助员工表现得更好，从而产生更高的参与度并提高生产力的质量。

2 两种思想模式

3 找到正确的评估平衡点

持续绩效反馈的演变

在企业有大量人才可供利用的时期，年度评估是有意义的–优秀的员工会得到奖励，而那些业绩不达标的员工则被解雇。然而，当人才短缺的时候，年度评估本身就不那么有效了。对管理者来说，更重要的是找到发展现有员工的方法，从内部培养人才。今天，人才管理已经成为许多公司的重点，员工需要每年接受不止一次的反馈，以便不断学习、成长和发展自己的技能，满足未来的劳动力需求。

两种思想模式

两种类型的绩效反馈都有各自的优点和缺点。在年度评估中，小问题很容易被掩盖和遗忘。通常，谈话会集中在过去一年的主要高潮和低谷上。这种高级别的评估也往往是低效和耗时的，因此很难证明更频繁地进行评估是合理的。事实上，经理们每年平均要花210个小时来做评估，而且，最重要的是，90%的人力资源经理认为这些类型的评估并不能带来准确的信息。全年持续的绩效反馈对话使经理们能够检查可能只适用于一个月的项目的短期目标，帮助在特定情况下挣扎的员工，并确保他们的团队保持在较大的学习和发展目标的轨道上。持续的反馈更贴近工作的自然周期，因为它将评估的重点从过去的表现转向当下的表现。而且，最终它提供了更高的参与率，更好的生产力，并使人才发展和保留。

Tita 在 OKR 目标管理和绩效考核支持下，给经理和下属提供了充分的沟通和交流的机会。基于目标的沟通，工作执行的沟通等等，通过各种沟通的机会帮助经理和下属实现持续性的绩效反馈。这种围绕未来和当下的双重结合，让企业逐步实现了持续绩效管理。

然而，许多人力资源流程需要年度绩效评级。通常伴随着年度评估的评级和数字使组织能够遵守就业法，以择优录取的方式奖励员工，并更容易利用许多类型的人力资源软件。持续的反馈模式通常是基于口头交谈，可能不与正式文件相联系。

找到正确的评估平衡点

持续的绩效反馈是企业保持敏捷性和优先考虑员工发展的宝贵方式。持续反馈为主管人员提供了一种实时提供建议的方式，并与员工就其全年的目标进行全面的对话。采用这种反馈模式的组织往往受益于一种普遍的学习文化，这带来了更少的人员流动和更高的生产力。虽然年度审查往往是公式化的，但这种僵化可能是一个净的积极因素。也有一些方法可以创建混合模式，将年度审查和持续的绩效反馈的积极方面结合起来。将自我评价纳入年度或半年度审查，将同行审查纳入绩效管理，或将晋升与审查过程脱钩，这些都是纯粹的经理对员工审查的许多替代方案中的几个。在年度审查中，反思的重点和进行更深入、更有意义的对话的机会，是对持续绩效反馈的合作性质和非正式检查的完美补充。通过在这两种审查方式之间找到一个平衡点，组织和他们的员工可以实现两者的好处。