成功的组织努力评估和引导员工不断改进，但往往缺乏标准的绩效评估系统。虽然越来越多的公司正在将一种称为 360 度反馈的技术集成到他们的审查过程中，但有些公司发现它并不像他们希望的那样顺利和轻松。
组织在引入和使用这种类型的多评估者反馈过程方面可能做得很差。但是，通过正确的步骤，可以很好地引入和最大化360 度反馈的价值。这很重要，因为没有什么比绩效反馈方法的变化更能引起人们的反感了，尤其是当它们可能影响有关员工薪酬的决定时。
什么是 360 度反馈？
360 度反馈是一种方法和工具，让每位员工都有机会从其主管或经理以及四到八位同事、报告员工、同事和客户那里获得绩效反馈。大多数 360 度反馈工具也由每个人在自我评估中做出回应。
360 度反馈让每个人都能了解他人如何看待他作为员工、同事或职员的效率。最有效的 360 度反馈流程提供基于其他员工可以看到的行为的反馈。
反馈提供了对组织所需的技能和行为的洞察，以完成使命、愿景和目标并践行价值观。反馈牢牢植根于超越客户期望所需的行为中。
被选为评估者或反馈提供者的人通常是由组织和员工在共享过程中选择的。这些人通常与接收反馈的人进行日常互动。
使用 360 度反馈的目的
360 度反馈的目的是帮助每个人了解自己的长处和短处，并对需要专业发展的工作方面提供见解。关于如何：
- 选择反馈工具和流程
- 选择评估者
- 使用反馈
- 查看反馈
- 管理流程并将其集成到更大的绩效管理系统中
看看这种方法的优缺点可以帮助决策过程。每个项目都在列表下方更详细地充实。
360度反馈的好处
360 度反馈有很多积极的方面和很多支持者。
据全球备受推崇的组织行为专家杰克·曾格 (Jack Zenger) 表示，他已经认识到“……360 度反馈作为领导力发展计划的核心部分的价值。这是让大量领导者参与其中的实用方法一个愿意接受来自直接下属、同事、老板和其他群体的反馈的组织。一旦领导者开始看到将获得的巨大价值，事实上，我们会看到他们将其他群体添加到他们的评估者中，例如供应商、客户、或者组织中低于他们的两个级别。” 1
后来，Zenger 补充道：“超过 85% 的财富 500 强公司都将 360 度反馈过程作为其整体领导力发展过程的基石。如果您不是当前用户，我们鼓励您重新审视.” 2
对其绩效管理系统的 360 度反馈组件感到满意的组织会识别流程的这些积极特征，这些特征体现在管理良好、集成良好的 360 度反馈过程中。
来自更多来源的改进反馈
- 这种方法提供了来自同事、报告人员、同事和经理的全面反馈，并且可以明显改善仅来自一个人的反馈。360 反馈还可以节省管理人员的时间，因为随着更多人参与到流程中，他们可以花费更少的精力来提供反馈。同事的看法很重要，这个过程可以帮助人们了解其他员工如何看待他们的工作。
团队发展
- 这种反馈方法可以帮助团队成员学会更有效地合作。（团队比他们的经理更了解团队成员的表现。）多评估者的反馈使团队成员对彼此更加负责，因为他们分享了他们将为每个成员的表现提供意见的知识。精心策划的流程可以改善沟通和团队发展。
个人和组织绩效发展
- 360 度反馈是了解组织中个人和组织发展需求的最佳方法之一。您可能会发现是什么阻碍了员工成功合作，以及您组织的政策、程序和方法如何影响员工的成功。在许多使用 360 度反馈的组织中，重点已转向识别优势。这对员工绩效发展很有意义。
职业发展的责任
- 由于许多原因，组织不再负责发展员工的职业生涯——如果他们曾经负责的话。虽然大部分责任落在员工身上，但雇主有责任提供鼓励和支持员工满足成长和发展需求的环境。多评估者的反馈可以为个人提供关于他或她需要做什么来提升他们的职业生涯的极好信息。
- 此外，许多员工认为 360 度反馈比单独来自很少看到他们工作的主管的反馈更准确，更能反映他们的表现，也更有效。这使得信息对职业和个人发展更有用。
降低歧视风险
- 当反馈来自不同工作职能的多个人时，因种族、年龄、性别等原因而受到歧视的可能性就会降低。“喇叭和光环”效应（主管根据他或她与员工最近的互动来评估绩效）也被最小化。
改善客户服务
- 每个人都会收到有关其产品或服务质量的宝贵反馈，尤其是在涉及内部或外部客户的反馈过程中。这种反馈应该使个人能够提高他们向客户提供的这些产品和服务的质量、可靠性、及时性和全面性。
培训需求评估
- 360 度反馈提供有关组织培训需求的全面信息，从而可以规划课程、在线学习、跨职能职责和交叉培训。
360 度反馈系统确实有好的一面。然而，360 度反馈也有不好的一面——甚至是丑陋的一面。
360 度反馈的缺点
对于 360 度反馈系统的每一个积极观点，批评者都可以提供不利的一面。缺点很重要，因为它为您提供了实施 360 度反馈过程时应避免的内容的路线图。
以下是 360 度反馈过程的潜在问题以及针对每个问题的推荐解决方案。
对过程的特殊期望
- 360 度反馈不同于绩效管理系统。它只是绩效管理系统在组织内提供的反馈和发展的一部分。此外，该系统的支持者可能会导致参与者对这个反馈系统期望过高，以便他们努力获得对其实施的组织支持。确保将 360 度反馈集成到一个完整的绩效管理系统中，而不是单独使用。
设计过程失败
- 通常，360 度反馈过程是作为人力资源部门的建议出现的，或者由在研讨会或书中了解该过程的高级领导者引导。正如组织实施任何计划的变更一样，360 度反馈的实施应遵循有效的变更管理指南。必须与流程共存并使用流程的人员的一部分应该为您的组织探索和开发流程。
连接进程失败
- 要使 360 度反馈流程发挥作用，它必须与您组织的总体战略目标相关联。如果您已经确定了胜任能力或有全面的工作描述，请向人们提供有关他们预期胜任能力和工作职责表现的反馈。如果系统是附加组件而不是组织基本方向和要求的支持者，那么它就会失败。它必须作为衡量组织实现大局和长期图景的指标。
信息不足
- 由于 360 度反馈过程目前通常是匿名的，因此收到反馈的人如果想进一步了解反馈，则没有追索权。他们没有人要求澄清不清楚的评论或提供有关特定评级及其基础的更多信息。因此，开发 360 过程教练很重要。主管、人力资源员工、感兴趣的经理和其他人被教导帮助人们理解他们的反馈，并接受培训以帮助人们根据反馈制定行动计划。
关注负面和弱点
- 至少有一本书，“首先打破所有规则：世界上最伟大的管理者的不同之处”建议优秀的管理者关注员工的优势，而不是弱点。作者说：“人们不会改变那么多。不要浪费时间试图放入被遗漏的东西。试着画出剩下的东西。这已经够难了。” 当您考虑 360 度反馈方法时，这些词很贴切。专注于优势以获得最佳成功。
评估者缺乏经验和效率低下
- 除了培训机构提供的接受反馈的人员和提供反馈的人员不足之外，评估者出错的方式还有很多。他们可能会夸大评级以使员工看起来不错。他们可能会降低评级以使个人看起来很糟糕。他们可能会非正式地联合起来，使系统人为地提高每个人的表现。必须存在制衡机制以防止这些陷阱以及对提供评级的人员进行培训。
文书工作/计算机数据输入过载
- 在传统的 360 评估中，多评价者的反馈增加了参与该过程的人数和随后投入的时间。幸运的是，大多数多评价者反馈系统现在都有在线输入和报告系统。这几乎消除了以前的缺点。
360 度反馈是对您的绩效管理系统的积极补充，如果通过谨慎和培训实施，使人们能够更好地为客户服务并发展自己的职业生涯。
但是，如果您仅仅因为其他人都在使用它而随意地使用它，那么 360 度反馈可能会造成灾难，您需要数月甚至数年才能恢复。
360 度反馈过程有负面影响，但任何绩效反馈过程都可以增加积极、强大的问题解决能力，并为您提供一种深刻支持、组织肯定的方法，以促进员工成长和发展。
然而，在最坏的情况下，它会削弱士气，破坏积极性，并使被剥夺权利的员工能够对那些认为自己的表现不完美的人进行报复或策划报复。
总结
您的组织将选择哪种方案？这都是关于细节的。在继续前进之前，请深思熟虑，从他人的错误中吸取教训，并评估组织的准备情况。应用有效的变更管理策略进行规划和实施。正确地做正确的事情，您将为您的绩效管理和增强工具包添加一个强大的工具。关注Tita绩效宝，带你了解更多绩效考核知识~
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