很多人力资源的从业者都关注一个话题，那就是员工的满意度。员工满意度究竟如何提升？持续绩效管理如何解决这个问题？海外的研究者对这个话题进行了深度研究，让我们一起来看看他们的观点。

你对你的组织如何衡量员工的表现感到满意吗？ 绩效管理的目的是使员工能够发挥他们的最大能力，同时使每个人对达到他们的目标负责。它是主动的，而不是被动的，并且建立了更好的经理和员工关系。 它是一个高绩效组织的基础。但传统上，绩效管理的方式并不能实现这些。许多组织仍然依赖于自上而下的年度绩效评估过程，而不是一个持续的辅导和反馈过程。

为什么持续的绩效管理是关键

尽管 “持续绩效管理 “中有 “持续 “一词，但自上而下的评估过程实际上更耗费时间。这里涉及到所有的表格、排名和检查表的官僚主义。补偿直接与强迫性的评级相联系。这是一个正式的、由人力资源驱动的过程，而不是一个有机的、由员工驱动的过程。 自上而下方法的一个巨大的挫折点是，每个经理都必须回忆起他们的直接下属在一整年里所做的一切–什么是成功的，他们面临的挑战是什么，他们必须实施什么变通方法才能获得成功。在自上而下的方法中，经理需要花费大量的时间和准备，才能满怀信心地进入绩效评估。 但是，由于他们在一年中没有定期进行基于绩效的检查，他们不得不依靠一年前设定的目标来衡量绩效。他们不得不根据今年两个月后可能已经变得不相关的目标来调整薪酬，而不考虑员工专注于实现的新目标，因为这些新目标对部门和组织的整体战略价值更高。

持续反馈和辅导的好处

通过持续的绩效管理方法，每周、双周或每月的检查确定哪些需要调整，哪些需要进一步提供给员工，以使他们能够表现良好并获得成功。它关注的是持续发展，而不是强制的年度排名。 更频繁的检查，促进有机的对话，实际上导致更高水平的生产力和员工的参与。经理人在直接报告中培养出更好的工作满意度和整体幸福感。而员工看到他们的经理真正关心他们的福祉–这是士气和业绩的关键推动力。辅导而不是微观管理的经理人能培养出更快乐和更有生产力的员工。 因此，组织会发展出一种声誉，成为人们愿意为之工作的品牌。有了更积极的工作环境，他们可以更好地吸引、发展和保留员工。

Tita 持续绩效管理平台，结合了 OKR 目标管理，工作过程执行，工作结果评估等一系列的工作内容，经理和下级创造了很多对话的机会。围绕 OKR 设定的沟通，围绕每周工作执行的沟通，围绕绩效评估的沟通。经理和上级通过 Tita 能获得大量对话的机会。

如何实施持续的绩效管理

如果你的组织目前是按年度来衡量绩效，你可能会担心你是否有资源和认同感来过渡到持续的绩效管理过程。 但从小事做起是非常有帮助的。你不需要一下子改造所有的东西，就能开始看到改进。小的修改，如要求经理们每年至少与他们的直接下属会面两次，讨论绩效问题，就是一个好的步骤。然后在第二年，你可以要求他们每季度见面一次。这有助于确保缓慢但稳定的进展。 你也可以开始建立你的培训能力，以包含持续辅导和反馈的元素。 教育是实施这一过程的关键之一，所以我们的另一个建议是每周或每月向你的经理们发送辅导和反馈提示。首先在一个小组中进行试点，以发现哪些提示是最有帮助的，哪些是无效的，以及你如何将其扩大到所有的经理。 最后，在你的领导团队成员中寻找支持，以赞助这些变化。让他们了解过渡到持续绩效管理流程的好处，以及你的组织可以开始进行有积极影响的小变化的方法。有了领导层的支持，你就可以开始为如何全面过渡到持续绩效管理制定一个更大的长期计划。

开始工作

对于受时间和资源限制的组织来说，也可以得到外部帮助。这包括一切，从帮助管理人员建立他们的辅导能力，到进行绩效管理流程和人力资源部门的审查，以衡量当前的流程，从而确定如何以及从何处开始进行改革。 外部公司也可以做团队评估，帮助经理们更好地了解他们团队的优势、劣势和行为驱动力及偏好–以及如何根据这些因素进行辅导。你可以进行领导力影响评估，以帮助领导者了解他们应该利用哪些战略和行动来提高他们的影响力，以及他们如何提高参与度。

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