OKR是对运营的重大改变。围绕实现战略目标建立文化需要时间、投入和奉献精神。由于我们已与数百个组织合作实施和扩展 OKR，因此这些问题最常出现。
入门
谁应该拥有我们的 OKR？我们组织中是否应该有一个人负责 OKR？
有效的 OKR 计划涉及多个角色。
- OKR 执行发起人可以是 CEO 或其他对 OKR 实施充满热情的 C 级执行官。他们支持该计划以实现确定的目标，并将帮助该计划随着时间的推移而发展。
- 一个OKR项目经理负责与领导力定义OKR程序，开发和领导沟通策略，负责培训活动，并协调整体部署和的OKR程序的后续执行工作。他们还负责让每个人都对完成 OKR 负责。
- OKR Champions 支持该方法的成功实施，确保正确编写 OKR 并在整个组织中保持一致，尽量减少重复或冲突。
- 每个 OKR 负责人都负责更新指标并使团队保持在正轨上推动 OKR 向前发展。
确保每个人都在同一页面上并知道如何在组织内使用 OKR 的最佳方法是什么？
有多种解释和应用 OKR 的方法，人们可能对它们将如何在组织中使用有很多疑问。OKR 都是关于透明度的，将它们隐藏起来会使建立问责制或一致性变得不可能。为了确保组织中的每个人都在同一页面上，我们鼓励您制定一个剧本并公开共享 OKR，以提高整个实施过程的可见性。
任务如何融入 OKR？
关键结果不是任务。请记住，关键结果描述了为了完成目标而需要达到的最佳结果，但不限制如何实现它。关键结果中的指标应该是可量化的结果，而不是单个任务。关于如何实现关键结果的计划可以包括特定任务，但过度指定它将限制随着新信息可用而改变计划的方式。
OKR 和 KPI 之间有什么区别？
OKR 和 KPI 之间最大的区别是追求结果而不是行动。KPI 可以有一定程度的与其相关联的行动计划，但它们通常是关于接受一项任务并更有效地完成它。OKR 完全关注结果，即需要实现的结果。虽然 KPI 专注于团队职责的各个方面，但 OKR 允许团队解决更大的问题，扩展过去的现有实践，并在不忽视细节的情况下进行登月计划。
编写OKR
高管是否应该为整个组织编写 OKR？
应该有多层 OKR，包括团队领导的 OKR、公司范围的 OKR，以及可能来自每个部门的 OKR。高管们应该设定最高级别的目标来调整组织，但支持各个级别的团队定义支持和推进总体愿景的 OKR。然而，并非组织内的所有 OKR 都会与公司级别保持一致，这没关系。
我的 OKR 应该是现实的还是难以实现的？
您的 OKR 应该旨在推动您的团队解决问题或提升您的职位。没有一刀切的解决方案，对一家公司有效的解决方案可能最终不适用于另一家公司。要问的重要问题是，“我们在下个季度可以做什么对我们的公司产生最大的影响？” 或者“为了对您前进的方向产生巨大影响，我们需要设定哪些宏伟、多毛、大胆的目标？”
但是，如果有一个我们不能错过的 OKR 呢？
在理想和承诺目标之间取得平衡很重要。虽然 OKR 不应该是容易的，但平衡两者将挑战员工，但也会确保他们觉得自己正在为组织的更广泛目标做出贡献。
我应该创建多少个 OKR？
一些组织试图在 OKR 中捕获他们的所有工作和项目。在太多目标之间分配时间的组织、团队和人员不太关注真正重要的目标，我们鼓励我们的客户为每个目标设置 2-4 个目标和 3-5 个关键结果。
我应该有个人OKR吗？
个人 OKR 既可以促进个人成长，也可以使原本健康的 OKR 流程脱轨并分散注意力。从表面上看，设置个人 OKR 并没有错，但是当个人 OKR 与绩效评估挂钩时，问题就来了。将个人 OKR 与薪酬或晋升联系起来会导致团队成员设定他们知道可以实现的目标。这会影响到团队，最终影响到公司本身，除非你的个人 OKR 只是作为自我提升的雄心勃勃的尝试，否则最好避免它们。
我可以有非季度目标吗？
绝对地。年度目标是良好的愿望，可以为一整年定下基调，但很难在如此长的时间内跟踪进展情况。每月目标可以很好地工作，尽管可能没有足够的时间来充分了解进展。也就是说，我们建议坚持每季度一次的节奏，这样你就有时间看到你的主动性的影响，并在事情进展不顺利时进行纠正。季度目标提供了更短的周期，让团队可以更快地看到结果，而不会牺牲他们进行实验和进行更改的能力。
领导
我们是否应该在整个组织中级联我们的 OKR？这对对齐没有帮助吗？
在整个组织中级联 OKR是很诱人的。但是，如果您的所有目标都整合到一个完美的父/子树中，那么几乎按照定义，团队就不会创造性地思考、冒险或表现出主动性，结果是一致性和集体认同会受到影响。最终，您希望创建一个流程，让团队感到有能力创建通常支持公司目标的 OKR，而不会限制推动业务向前发展所需的创造性思维和明智的风险承担。
一些领导者不愿意公开分享他们的 OKR？解决这个问题的最佳方法是什么？
OKR 是关于透明度的，将它们隐藏起来会使建立问责制或一致性变得不可能。为了帮助您的团队建立开放、一致的心态，您必须围绕公司价值观和期望尽可能提高透明度。您的企业价值观应该定义您的团队成员实现目标的方式；当团队成员深入了解他们背后的公司价值观时，您会发现自己身边有一些积极主动的人。
向 OKR 学习
我们设定目标后可以改变吗？
有时，关键结果设置不正确，或者紧急情况需要转移注意力。这是一种常见的情况，OKR 不应该一成不变。在 Koan，我们喜欢使用这句话：“我们保留随时变得更聪明的权利。” 业务是动态的，您必须灵活才能满足当前的需求。拥抱变化，并重新评估是否应该修改未来的目标。
使用软件来跟踪 OKR 重要还是我可以在电子表格中执行此操作？
OKR 可以在电子表格中设置并在那里进行跟踪。但是，电子表格孤岛访问并阻止您的团队深入调整他们的目标。它们也不能很好地扩展，可能会变得凌乱或被遗忘。专用跟踪软件使每个团队都可以轻松查看公司其他部门的工作，最终提高责任感和一致性。
如何确保我的所有 OKR 都是最新的？
团队应该建立定期检查的节奏，以保持他们的目标是最新的。很多时候，团队养成了设置 OKR 的习惯，将它们放入电子表格中，然后在季度末调整时间过后才重新发现它们。或者，流程负责人或部门领导更新共享目标电子表格，而无需来自实际执行工作的团队的输入或上下文。团队应该始终如一地提供他们自己的 OKR 更新，就实现这些目标的可能性进行公开和诚实的对话。对进展的一致审查可以确定问题领域，提供学习机会，并创建一个庆祝成功的论坛。
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