一场考核对员工能够有多少提升，最终的绩效反馈是非常重要的。绩效反馈包含两个部分，一个是在考核表中给出的评语反馈，另一个是就是最终的绩效面谈。考核评价还好，不是面对面的沟通，有足够的时间去整理思路往往都能起到不错的效果。但绩效面谈对于很多管理者和员工来说是比较有压力的，尤其是管理者，作为绩效面谈的主导者，需要开展一场有技巧的绩效面谈。
那么究竟一场成功的绩效面谈需要用到什么样的技巧呢？
- 建立信任，营造氛围的四种方式
- 告知考评结果的三明治法则
- 有效倾听技巧
- 消极、对立情绪的处理技巧
在这篇文章中我们围绕第四点，消极、对立情绪的处理技巧来进行讨论。
管理者在进行绩效面谈之前肯定是需要梳理一下整个过程的沟通思路的，员工自然也会对正常面谈有所期待。但当员工的期待和管理者告知其的实际情况发生冲突时，他们必然会出现一定的情绪，这个时候解决这种情绪是首要应该去做的事情，因为如果员工带着情绪沟通，会对管理者后面的话不自然的产生一些抵触。我们可以从这三点去平复员工的情绪。
- 表达自己站在员工的角度去考虑问题，接纳员工的想法和感受，引导他们把消极的情绪表达出来，这对于缓解沟通冲突是非常有利的。比如我们可以说“你的这个想法我能明白是为什么，你是不是觉得……”，“我能感觉你现在是……，我们一起看看是什么导致了这样”等等，阻止其表达情绪是不可取的。
- 转换员工具有攻击性和反应非常强烈的言辞。当你发现员工所表达的负面情绪逐渐的偏离了绩效结果，充满抱怨时应该及时的将其转换到绩效结果相关的问题上来。我们可以说“我很愿意听到你说这些，但是我们今天要先围绕……进行沟通”。
- 引导员工从消极的情绪中进行转换。在这里要提醒很多管理者需要注意，员工有一些消极的情绪的时候，首先不要让自己有负疚感，否则只会加强这种消极。可以试着引导他们去思考一些积极的事情，增强员工对于工作和之后的信心，也可以更多的去表达自己的关心。
其实如果在绩效面谈开始前就做好了准备，那么发生冲突的概率就会小很多，这种准备往往需要对员工有更多的了解。这种了解可以通过tita的考核表来实现，在考核表中考核员工的日常工作、目标和工作总结，都能让员工的想法早一步被管理者感知到，最大程度减少绩效面谈会引发的消极与冲突。
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