每一个管理者最痛苦的莫过于绩效考核的时候，给下属写评语，很多时候大家词穷，不知道如何下手。我们收集了一些网上的示范案例，希望给大家作为参考，能直接「拿来就用」。
一些通用的评语
达到预期的评语
- 尽管最近面临巨大的压力，他仍然坚定地专注于团队的目标。
- 他迅速抓住问题的核心，找出根本原因。这使他能够同时管理多个项目，并在每个项目中表现出色。
- 他知道如何确定短期和长期目标的优先次序。
- 他是个宝，知道时间的价值。
- 他为团队坚守信念。
- 他是一个稳定的执行者，是一个优秀的任务安排者，并且在解决问题时有一个不放弃的方法。
- 他就像好的软件，能提供无缝的向后兼容性。
- 他的团队在过去一年中表现非常好。
- 他在做任何可能不值得做的事情之前都会三思而行。
- 他的团队把他当作一个积极的影响者。
- 他从未忘记自己的目标。
- 对他来说，没有任何技术问题是难以解决的。
- 他对我们采用的技术了如指掌，并随时了解最新的变化。
没有达到预期的评语
- ✗ 他的团队会议经常超过规定的时间。他应该努力提高自己的时间管理技能，以确保会议按计划开始和结束。
- ✗ 他经常上班迟到，不遵守适当的工作时间表。
- ✗ 他需要努力提高接受同事反馈的能力。
- ✗ 他应该改善与管理团队的沟通。
- ✗ 他经常对他的团队隐瞒信息。
- ✗ 当其他人提出新想法或请求帮助时，他有一种让他们感到害怕的倾向。
- ✗ 他应该努力以更专业、更热情的方式与同事接触。
- ✗ 他不尝试采取创造性的风险。他创造了一个僵硬的环境，不利于创新。
- ✗ 他不遵守被证明是成功的销售脚本。他试图以令人无法接受的方式修改剧本。
- ✗ 他不在公司政策范围内工作，而这些政策已被证明是最终的成功率。
- ✗ 他并不总是确保他的客户满意。他曾因对客户反馈意见的不恰当回应而被投诉。
- ✗ 他经常错过目标，没有跟上对他的预期目标。
- ✗ 他不愿意承担额外的责任，也不愿意在新任务或项目到来时挺身而出。
在 Tita 的绩效宝中，同事或上级，都能给员工做评价。在评价的过程中，你可以使用上面的话术来作为参考。在评价一个人的时候，可以借鉴这些专业的评价给员工反馈。
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
绩效管理和绩效考核有什么区别？
由于相似的名称和目的有时会一致，因此有些人发现很难发现绩效管理和绩效考核之间的区别也就不足为奇了。 实际上，绩效考核通常是绩效管理过程的一部分，尽管有些公司仍然只依靠绩效考核。 理解两者区别的一个简单方法是绩效考核是被动的，而绩效管理是主动的。 绩效考核着眼于员工在规定时间内的所有过去行为，并评估他们在角色中的表现以及他们实现了多少目标。 绩效管理着眼于员工的现在和未来，以及可以做些什么来帮助未来的绩效和实现未来的目标。绩效管理侧重于员工的发展和培训，以及这如何使员工和公司都受益。 绩效考核是一…
-
中小企业也能落地目标绩效：轻配置、快上线、按需扩展
一家百人规模企业想规范目标和绩效，调研时却发现不少方案需要漫长实施、复杂字段和大量顾问投入。系统还没上线，HR 已经被流程设计拖住；真正使用时，员工面对过多表单，管理者仍回到 Excel。中小企业需要专业管理，但不意味着一开始就建设一套重型系统。 Tita 通过模板库、灵活配置、PaaS 自定义对象和快速实施，支持企业从核心场景起步，先建立稳定节奏，再根据业务发展逐步扩展。 一、先选一个最需要改善的场景 不要同时改造所有管理流程。企业可以从季度 OKR、岗位 KPI 或绩效考核中选择一个高价值场…
-
持续绩效管理：一对一面谈
回顾 在介绍持续绩效管理之前，有几个职场中的问题想先问问各位： 还记得最近一次你的上级和你单独对话的时间是？一周内？1个月内？1年内？ 最近一次跟上级的沟通，是因为什么样的事情？ 最近一次沟通中，你和上级聊天的氛围如何？ 曾经过去的日子里，你主动找你的领导进行一次面谈吗？ 不知道各位在上面的问题回复是怎么的，在我的周边，当我问他们上面几个问题的时候，第一个问题已经让一大片人停止了后面问题的回复。在我了解的同事中，他们甚至没有一次与上级的一对一面谈。更多的场景上，也仅仅是团队开例会的时候，上级跟下…
-
从绩效评估中获得真实结果
绩效评估是提供建设性反馈并共同设定目标的机会。 当您想到绩效评估时，会想到什么？ 也许这是一场令人恐惧的会议，您必须在其中召集一名团队成员以应对他们的失败。也许您认为这是一次框选式练习，目的是使您的老板在年度加薪上签字。还是只是剪切并粘贴旧评论中的评论以制作“新”评论？ 对于太多人来说，以上就是所有这些，更糟糕的是！结果，这种用于管理和改善人员绩效的潜在强大工具未被充分利用和重视。 人们的绩效如何对组织的成功至关重要，但是许多组织未能正确监控其进度。COVID-19大大改变了我们许多人的工作方式…
-
如何响应绩效改进计划并使其生存下来
在员工收到糟糕的绩效评估后，管理层可以通过绩效改进计划（PIP或有时也称为绩效行动计划）给他最后的机会来提高自己的水平。绩效改进计划为员工提供了明确的目标，以避免被解雇、降级或调动。 作为一名员工，您需要知道如何通过绩效改进计划并从经验中获得一些积极的东西。 如何响应绩效改进计划 您的经理应该设定合理且可实现的绩效目标。现在由您来决定这些目标是否值得。如果您不想在公司待更长的时间，您可以通过开始寻找新工作来节省每个人的时间和压力。 如果您确实认为您的工作值得保留（大多数情况下应该是这种情况），请…
-
持续绩效，回到绩效管理的本质
绩效管理的本质是什么？绩效管理是指管理者和员工之间就目标和如何实现目标达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异成绩从而实现组织目标的管理方法。绩效挂了的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。通过以上对绩效管理的定义，我们知道绩效的本质实际本身原来还是回归到对员工的关注和激励。 那为什么企业目前对绩效管理的实施方案会如此粗暴？目前，很多企业在说绩效的时候，往往提到的是年中、年底的绩效考核。把绩效管理解读为「绩效考核」，是很多企业 HR 实施的误区。一次…
