它帮助管理人员发现并解决出现的问题
一个出色的绩效管理系统由各种跟踪机制组成，允许管理人员持续监控其团队的绩效。这些跟踪机制在本质上既可以是人类的，也可以是技术的。
从人的方面来说，良好的绩效管理意味着经理会定期与员工进行检查，有意识地在出现问题时发现问题，并让每个人都按计划进行。
这通过结构化的绩效评估和非结构化的、更随意的对话来实现。
在技术方面，绩效管理软件可以帮助公司识别错误、故障和瓶颈等问题。然而，有效的绩效管理并不一定需要高度复杂或昂贵的软件。
它所需要的是一种简单有效的方法来跟踪指标和识别日常问题，以便在需要时进行快速更改。
例如，制造公司将需要在生产速度发生变化时立即向他们发出警报的工业系统，而 SaaS 可能只需要一个正常运行时间监视器和一个任务管理工具。
它协助 HR 进行招聘、培训等。
无论您使用哪种类型的软件或您进行绩效评估的频率如何，您公司绩效管理战略的人性化方面都最好与其人力资源管理相关联。
当 HR 知道哪些问题不断出现时，它可以相应地调整其培训计划，当由于团队缺乏具有特定技能的人而导致绩效下降时，HR 可以专门针对该个人资料进行招聘。
人力资源专业人员还可以在公司的绩效管理中发挥更积极的作用，例如，通过制定发展计划来帮助有抱负的员工提高技能或帮助团队为新的和具有挑战性的项目做好准备。
最后，因为良好的绩效管理需要经理和员工之间的持续对话，经理很可能会了解团队成员的个人目标和动机。这意味着，当某人完成了非凡的工作或达到了目标时，经理和 HR 可以集思广益，以个性化的方式奖励他们。
它只允许奖励和反响
在太多公司中，奖励仅限于年度奖金和圣诞礼物。虽然这些很好，但它们通常也是意料之中的，因此并没有那么激励。
奖励并不总是需要以财务奖金的形式出现。虽然有些员工会更喜欢这样，但其他人可能希望在公司内获得发展机会、更多的带薪假期，或者只是定期口头表彰他们的出色工作。
注意：绩效评估是询问人们他们希望如何获得奖励的好时机。你甚至可以提前让员工知道这个问题会被问到，让他们有时间好好思考。
只是要意识到，如果你然后忽略个人欲望并给每个人相同的奖金，这可能比你根本不问更令人失望。
不过，有些员工可能需要轻推几下才能舒服地敞开心扉，这就是为什么定期签到如此重要。在更随意的谈话中，某人更自然地暗示什么真正激励他们，从而如何奖励或激励他们做得更好。
后者也很重要，因为持续的绩效监控还可以让管理人员迅速注意到有人没有尽最大努力。虽然奖励出色的表现对于留住员工很重要，但解决糟糕的表现也同样重要。
糟糕的表现会对您的底线产生负面影响，并可能影响团队成员，因此您需要尽快解决它。虽然绩效评估是提出低绩效的好时机，但您不必等待它发生。实时解决问题以避免事情失控。
它让员工感到受到尊重和倾听
根据在 150 多个国家/地区进行的一项研究，96% 的员工希望更定期地收到反馈。定期反馈让高绩效者知道他们的工作受到赞赏，同时为低绩效者提供快速纠正路线的机会。
解决此问题的最佳方法是制定绩效管理流程，并以设定的频率进行审核。这可以包括快速的每日回顾、每周团队绩效反馈、每月审查和季度绩效评估。
通过创造这样的节奏，审查过程成为经理和员工活动的固有部分，而不是需要做的额外事情。
员工知道，不仅允许，甚至希望他们提出疑虑。
它促进个人和团队绩效
让员工感到投入的另一个好方法是让他们设定自己的个人目标，以帮助团队实现目标。总是无法达到别人强加的目标会让人失去动力，而总是轻易地达到目标会让人自满。最好的目标是那些挑战员工并要求他们潜入和/或进一步发展技能的目标。
作为他们的经理，您可以帮助指导他们设定他们会为实现而感到自豪的目标，甚至为他们提供一些发展机会来提高他们的技能。
当与可能想要承担更多责任的高成就者一起工作时，后者尤其有趣。
如果你想更进一步，这种目标设定也可以扩展到整个团队。毕竟，您的团队成员比任何人都更了解他们的工作、它带来的挑战以及它所拥有的机会。
当每个人都朝着同一个目标努力时，跟踪员工绩效的指标应该反映这一点。与其仅仅衡量员工的个人表现，不如设定激励人们协作以实现团队目标的指标。
同样，绩效评估应关注员工的个人绩效，以及他们的行为如何影响团队绩效。
它创造了一种鼓舞士气的共同目标感
当人们为更大的事情做出贡献时，他们会感到自己被赋予了力量。这就是为什么经理必须传达公司的总体目标并设定明确符合该目标的目标的原因。如果情况并非如此，员工会觉得他们只是在追求数字以提升老板的自尊心。
虽然不同公司级别的具体目标会有所不同，但理想情况下，它们会支持上级的目标并建立在下级的目标之上。这意味着当管理者设定目标时，重要的是他们要牢记这一流程，并与他们的团队沟通这些目标在哪些方面适合更大的图景。
像这样设定目标也使得仅仅为了达到目标而操纵信息变得更加困难。毕竟，你上面和周围的人需要在你的工作基础上再接再厉，如果工作不扎实，整个绩效流程就会开始崩溃。
总结：绩效管理的重要性
一个出色的绩效管理系统会主动让员工参与目标设定过程，同时确保所有目标都符合公司的总体目标。它由定期反馈时刻组成，使管理人员能够快速发现和解决问题，并让每个人都保持积极性并走上正轨。
通过提高员工敬业度和公司生产力，绩效管理有助于提高公司的盈利能力，同时让每个人都满意。
关注 Tita 绩效宝，了解更多绩效管理常识~
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
Tita 绩效宝：让管理者提高1对1面谈水平的5大技巧
1对1面谈，是每一个管理者管理团队工作、培养员工的重要方法。如何和员工进行1对1面谈，才能让管理更有成效呢？接下来，我将从五个阶段介绍一些在面谈时会用到的好问题。 (值得一提的是，在 Tita 持续绩效管理平台新上线的【1:1面谈】的功能中，也收录的这些问题，并且针对不同场景汇总了几十个模板。) 一、目标规划和反馈 为了促进沟通，管理者可能会向相关员工提出以下问题： 1. 你打算把精力集中在哪些OKR上，以便为你的角色、团队或公司发挥最大的价值？ 2. 这些OKR中，哪些指标能够与组织中的关键计…
-
绩效管理的一对一面谈：管理者的更新和最佳实践
当我们通过视频会议和企业微信信息重新创造我们的工作生活，并试图保持工作与生活的平衡时，我们很容易忘记与同事定期联系的重要性。 如果一个公司最宝贵的资产是它的员工，那么一个公司可以做的最重要的事情之一就是支持有效的、富有成效的一对一面谈（1:1s）。经理-雇员1:1在推动参与、激励和生产力方面特别重要–所有这些流行语都能转化为高绩效的团队。当1:1出现问题，或被忽视时，它们会破坏团队的士气和效率。 是的，我们都被视频通话安排得过多，也很疲惫，是的，我们应该经常问自己是否真…
-
绩效管理的实际案例：2024年绩效提升重要方法
案例一：目标设定与衡量的艺术 背景：某科技公司每年都会为其全球员工设定年度目标。然而，这些目标往往过于模糊，导致员工不清楚自己需要完成什么。 问题：目标设定不清晰，导致员工感到困惑和不满。 解决方案：公司重新设计了目标设定流程，确保每个目标都是具体、可衡量的，并与公司的整体战略目标紧密相连。同时，公司引入了一套透明的目标追踪系统，使员工能够实时了解自己的工作进度。 案例二：激励方案的挑战 背景：某制造公司发现其传统的奖金制度未能有效激励员工。即使员工完成或超越了他们的目标，他们也常常觉得奖励不公…
-
案例分享：各行业IT研发岗位的KPI绩效考核指标（Tita 新绩效整理）
随着科技的不断进步，各行业对IT研发岗位的需求日益增长，为了确保IT研发团队的高效运作，制定合理的KPI绩效考核指标至关重要。关键绩效指标（KPI）作为绩效考核的核心，能够客观地反映员工的绩效表现，解析来将列举各行业研发岗位的KPI绩效考核指标案例 互联网行业 KPI指标：项目按时交付率、代码质量、技术创新性、团队协作 案例：IT研发团队非常注重项目按时交付率，以确保产品快速上线。代码质量考核员工技术实力和产品质量。技术创新性鼓励团队在项目中引入新技术和工具。团队协作则是评估团队成员之间的沟通合…
-
Tita 推进企业绩效管理变革的最佳实践
企业绩效变革是当前很多企业，特别是一些千人级以上的大企业所面临的巨大难题。随着疫情的反复、外部市场竞争的挑战，越来越多的企业开始寻求绩效变革，从而解决当前企业面临的增长乏力、或创新突破、人员稳定等方面的问题。本文将结合目前 Tita 客户的实践过程，给大家呈现当下企业是如何通过 Tita 进行绩效变革的全流程管理的，这也是很多企业成功转型的秘密。 今天，就让我们来为大家揭秘，从企业绩效变革的实施期，到绩效变革中的目标制定和确认，过程执行监控，再到绩效结果的评估全流程，Tita 是如何助力企业一步…
-
给管理层做绩效面谈的五条建议
管理层的绩效面谈是一种重要的管理工具，通过面谈可以对管理层的工作表现进行评估和反馈，同时也可以为管理层提供发展和改进的机会。下面是关于管理层的绩效面谈该如何进行的一些建议。 首先，绩效面谈应该以客观的标准为依据。在面谈之前，应该制定明确的绩效指标和目标，以便评估管理层的工作表现。这些指标和目标应该与岗位职责和公司战略的关键要素相匹配，以确保评估的公正性和准确性。 其次，绩效面谈应该注重双向沟通。面谈应该是一个开放和互动的过程，管理层应该有机会表达自己对工作的看法和感受，同时也应该倾听员工和其他相…
