绩效评估与 360 审查

绩效审查过程

审查过程往往过于复杂。人们会觉得他们花在评估上的时间多于实际推动职业发展或完成工作的时间。幸运的是,它不一定是这样的。 员工评估应该是简单而有吸引力的,如果它只是你的绩效管理过程中众多反馈和辅导机会中的一个,那就更应该如此。一个轻量级的绩效评估过程可以是这样的。

第一步:写下反馈

自我评估:团队成员通过回答一组关于他们的贡献和行为的问题来反思他们的工作表现。 经理的评估:经理回答一组关于团队成员的问题。

第二步:当面讨论反馈意见

绩效评估会议。在员工和经理分享了他们的反馈意见后,他们见面讨论,并有可能提出下一步措施。(考虑在一个单独的会议上讨论目标或行动项目,以便有更多的时间让审查结果沉淀下来)。)

第三步:签署绩效评估报告

经理和团队成员根据之前的讨论(如有必要)调整书面评估,并签署绩效评估报告。通过签字,双方都确认他们已经完成了整个过程,包括当面的谈话。 简单是好的,但有一些东西可能值得添加到你的绩效评估中,以提高其有效性。

  • 向上反馈。团队成员为他们的经理写出向上的反馈,使绩效评估成为双方都能从中学习的双向对话。
  • 360度反馈。团队成员要求最多五个经常一起工作的同事提供反馈,以获得更平衡的观点。
  • 校准。来自不同团队的HR和经理对其团队成员的评估进行比较,以确保反馈是不偏不倚、公平和可比较的。

360°反馈:一个全面的审查

顾名思义,360°反馈(又称360审查或同行审查)是指员工在组织内接受来自多个角度的反馈。这种反馈机制结合了来自多个方面的输入–同行、直接报告、经理、自我评估,甚至是客户。

为什么要进行360°审查?

经理人并不能看到所有的事情。360°反馈有助于避免盲点和偏见影响对员工绩效的评估。让360度评估成为考核的一部分,可以使员工对组织的全面贡献得到认可,超越他们的审查者可能已经知道的工作任务。 如果你有兴趣在你的组织中引入更多定期的、多来源的反馈,360s可以是一个很好的开始。但是根据心理学家Kenneth Nowack的说法,设计不当的360度反馈评估可能会增加员工的参与度,并导致业绩不佳。因此,谨慎地实施360度评估是至关重要的。通过这一点,公司可以使反馈多样化,并获得丰富的结果,而不会使他们的团队不堪重负。

实施360°反馈的提示

文化是第一位的。拥有一个开放的反馈文化可以帮助员工在没有不信任的情况下自如地给予和接受来自同行的反馈。 在引入360°反馈时,请考虑这些提示。

  • 自始至终的透明度。明确反馈的来源和去向,具体说明什么,如果有的话,将是匿名的。
  • 筛选来源。拥有合适的贡献者对有效的360度反馈至关重要。多样的观点是关键! 考虑让员工提名他们的审查者,以找到最相关的反馈来源。
  • 短而精。反馈调查应该简短、清晰,并与接受者的工作相关。特别是在记录多个回复时,简明扼要是关键。
  • 考虑使用专用软件。许多公司通过在线程序进行360°反馈。这更容易促进、统计、分享和控制匿名性。

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绩效评估与 360 审查

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