员工因认为受到歧视而离开管理者而不是组织。 通常的情况是,由于对评级以及由此产生的加薪和奖金数量的分歧,绩效评估成为管理人员和他们的下属之间的争论焦点。事实上,当员工收到差评和糟糕的绩效评估时,他们指责管理者的歧视是很常见的。

为什么绩效评估必须以数据为导向,而不是主观臆断?

研究表明,在所有辞职的员工中,有80%是由于与他们的经理存在分歧,因此,企业有必要认真对待员工的绩效评估,并确保其透明度和问责制。这就是基于数据和逻辑原因的绩效评估在确保组织成功方面所发挥的重要作用。 事实上,当绩效评估是由数据驱动,而不是由主观的奇思妙想和偏见驱动时,那么经理和人力资源部门的管理人员就可以有理由声称,已经有了一个由数据驱动的公平方法。

此外,当整个评估过程是由数据驱动时,基本指标确保组织能够经受住由不满和不满的员工提起的诉讼和其他法律案件,因为那时,组织可以合理地声称对员工没有基于性别、种族和其他基础的偏见或偏向。

绩效评估不能仅仅以数据为导向

整个绩效评估也不能完全和纯粹地以数据为导向,因为经理对员工的反馈必须基于对绩效的看法,就像它基于数据一样。换句话说,在一些方面,如软技能和其他参数,数据不能成为考核的唯一标准。 此外,还有一些方面,如团队精神和其他属性,是基于主观反馈的,仅靠数据是不够的。

事实上,如果数据成为唯一的标准,组织就有可能成为没有灵魂的机器。 除此之外,基于相对表现而非绝对数字的钟形曲线排名和评级方法,意味着无论组织如何努力,绩效评估过程不可能完全由数据驱动。此外,绩效评级既是个人绩效的指标,也是相对绩效的指标,这意味着必须有一种方法将数据和相对绩效结合起来,而不至于过于主观。

算法和个人认知的结合可以帮助我们

这就是许多组织正在尝试使用算法驱动的绩效评估,其中数据驱动的绝对绩效的组合被输入算法或人工智能驱动的软件,以确保有一个相对和绝对绩效的措施。 此外,当代的组织正在 “超越钟形曲线系统”,并正在尝试其他的方法,如来自实际指标和参数的数据,以及主观反馈与软件和技术驱动的相对评级。

事实上,即使是钟形曲线法也是用指标和数据来衡量相对绩效,只是在绩效评估过程的 “最后一圈”,根据管理者的最终意见来确定评级,然后才是进入最终评级的因素。 这就是主观偏见发挥作用的地方,因为最终评级的确定往往是基于经理的决定,而不是其他,这也是大多数员工抱怨他们受到歧视的地方。 事实上,只有当员工发现其他员工和他们的同龄人和同事由于基于员工的看法的任何原因而得到更好的评级时,他们才会指控歧视。

慎重使用数据,建立透明的评估系统

因此,如果整个绩效评估过程尽可能地客观,那就更好了,这就是数据驱动的方法的优势所在。事实上,当员工和经理在整个评估过程中记录指标时,这些指标和数据可以提供有用的洞察力,了解员工在相对和绝对方面的表现。 换句话说,正如俗话所说,数据尽可能地消除了主观因素。 说到这里,人们还必须注意到,就披露绩效评估的数据而言,存在保密性问题,这时组织可以确保他们公布评级,而不实际披露考虑到此类问题的部分。

因此,我们所拥有的是一个数据如何被用来衡量业绩的组合,一旦考核结束,那么就像教授展示所有学生的成绩一样,我们可以看到他们的表现。事实上,当今时代的大多数大学都广泛使用数据驱动的方法进行评分,这意味着组织也可以采用这种方法。

Tita 绩效宝能帮助企业将员工的绩效过程数据留存,更全面客观一个人的整体体现。

为什么绩效评估必须以数据为导向,而不是主观臆断?

信任是维系组织的胶水

最后,员工和管理者之间必须要有信任的因素,这也是任何数据驱动的方法都无法取代人的因素的地方 毕竟,我们面对的是真实的情感和个人感受,因此,雇主和雇员之间的社会契约在任何时候都必须得到维护。 总而言之,我们还没有达到由机器人来进行员工评估的阶段,因此,数据和个人感觉的结合被用来实现一个公平和透明的绩效评估过程。


索取企业OKR绩效管理成功案例,直观体验《Tita一体化管理平台》,立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》
2024, Tita 重磅发布新品,开启“客户管理”与“项目交付”双引擎,帮助企业驱动业绩飙升!立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》

相关文章

  • 管理者必知的绩效反馈

    管理者必知的绩效反馈

    绩效反馈究竟有什么好处? Christopher D. Lee, Ph.D. 给大家对绩效反馈进行了充分的阐述帮助我们快速了解绩效反馈的价值和意义。 反馈与考核的差异 反馈–关于工作产品的状况和质量的信息交流,可以用来激励、支持、指导、纠正和规范工作努力和结果,并确保管理者和员工在工作标准和期望上保持同步和一致。但是,反馈和绩效评估并不是一回事。虽然两者之间可能有一些小的相似之处,但它们从根本上是不同的。 反馈 考核 提供信息 提供判断或评价 即时、持续的活动 回顾性的和基于事件的;…

    绩效沟通 2022年2月10日
  • Tita 持续绩效:一对一会议的好处

    Tita 持续绩效:一对一会议的好处

    一对一的会议是经理时间最好的投资之一。大多数伟大的领导者都承认定期与他们的团队成员会面的重要性。 “ 90 分钟的时间可以提高下属 2 周或 80 多个小时的工作质量 ” —英特尔前首席执行官安迪·格罗夫 让我们详细探讨有效的一对一会议的好处,以了解其受欢迎程度的来源。 我假设您已经熟悉一对一会议。如果没有,请查看此介绍 一对一。 1️⃣ 提高员工生产力 在一对一的会议中,您作为经理可以帮助正确地确定任务和活动的优先级,从而使团队能够实现最佳的投资回报 (ROI)。它还可以节省您在白天不断被打扰…

    1:1 面谈 2022年5月7日
  • 研发人员应该如何做绩效管理?怎么考核?

    研发人员应该如何做绩效管理?怎么考核?

    在 IT 行业工作多年,研发人员究竟应该如何做考核?这是很多 CTO 的痛。考核细了,约束研发人员的创造性,担心开发同学们畏首畏尾。考核粗了,又担心达不到考核想过,担心考核又变为了形式主义。那么,究竟针对研发人员应该如何做考核? 首先在回答这个问题之前,我们先来回答,为什么需要做绩效管理?企业真正执行绩效管理的目的是什么?我们说,绩效管理的目的是让员工发挥最大的能力,同时让每个人都为达到目标负责。它是主动的,而不是被动的,并建立更好的经理和员工关系。这才是真正做绩效管理的本质。 但是,目前很多企…

    绩效管理 2021年1月14日
  • 为什么世界 500 强企业在逐步淘汰传统绩效考核

    为什么世界 500 强企业在逐步淘汰传统绩效考核

    传统的绩效考核究竟为什么被淘汰?我们从很多研究者那里洞察了真相。以下是 Jack Enright 给我们带来的一些思考。 员工考核、绩效评估或年终考核……无论你怎么称呼它,其概念都是大同小异的。这是一个旨在评估和衡量员工绩效的过程–找出需要改进的地方,强调成功的地方,并检查员工的工作情况。理论上,这对每个人都有好处。首先,雇主可以看到公司每个人的表现。对于员工来说,这是一个机会,可以看到他们是否达到了预期的目标,并了解他们如何改进。只是有一个问题。传统的绩效评估没有用。它们被打破了&…

    绩效管理 2021年3月29日
  • 从这五方面入手快速制定好文职人员的过程考核内容

    从这五方面入手快速制定好文职人员的过程考核内容

    随着现代企业管理理念的不断发展,过程考核逐渐成为企业提高管理效率和提升员工绩效的重要手段。文职人员作为企业中不可或缺的一部分,如何进行有效的过程考核,成为了企业管理者必须面对的问题。文职人员的过程考核内容可以从以下五方面来制定: 一、工作质量 工作质量是文职人员考核中最基本的方面之一。它可以反映员工在工作中是否认真、仔细、负责任。对于文职人员来说,工作质量主要包括文件处理、数据录入、文件存档等方面。这些工作都需要员工仔细认真,以确保工作质量符合企业的要求。在考核中,应该制定相应的考核标准,如准确…

    绩效考核 2023年9月12日
  • 「绩效评语」系列干货文章合集

    「绩效评语」系列干货文章合集

    每一个管理者最痛苦的莫过于绩效考核的时候写评语,很多时候大家词穷,不知道如何下手。 今天,为大家带来了「绩效评语」系列干货文章合集,enjoy~(点击对应文章链接即可查看)。 绩效评语系列:如何评估问题解决能力 绩效评语系列:如何评估专业性 绩效反馈评语系列:如何评估时间管理和组织规划 绩效反馈评语:如何评估团队合作 绩效评估评语系列:倾听与领导力 绩效反馈评语系列干货:如何评价依赖和可靠性 绩效反馈的评语系列:如何评判可靠和协作 绩效反馈评语系列干货:如何评价创造性和创新性 绩效反馈评语系列干…

    干货合集 2022年1月25日
QQ客服
微信客服

1642413149-20220117175229841 == 微信扫码 ==

预约演示 企微客服
返回顶部