什么是绩效面谈?

绩效面谈是绩效评估过程中的一环,员工和上级在这一环节中可以面对面地讨论员工所有的绩效考评维度,并找出彼此认知或评价的差异。绩效面谈为员工提供了一个为自己辩护的机会,可以对上级的不良评价提出异议,同时也让上级有机会解释其对员工绩效的看法。

绩效面谈需注意:客观评价与个人偏见

在当代组织与团队中,个人偏见不可避免地成为了绩效结果的影响因素之一,在绩效面谈中也是如此。翰威特(Hewitt)等人力资源顾问所做的研究和调查表明,员工对绩效评估过程的不满意是其离开公司的重要原因之一。为了遏制偏见在评估中的作用,人力资源经理需要对上级和员工进行指导培训,让他们认识到偏见在评估过程中固有的危险性,尽量客观地进行评价。

另一方面,员工在处理这个过程时也不应抱有不切实际的期望,期望上级同意他们在绩效评估表上写的所有内容。总而言之,在面试过程中,双方都需要以开放的心态对待,并尽可能地客观。当然,这说起来容易做起来难,因此,各个组织单位也应该投入更多的资源,使这个过程尽可能的透明和客观。

绩效面试中常见的错误情况

绩效面谈必须被认真对待,员工和上级都必须留出时间来完成这个过程。上级不能任意改变时间或地点,也不能以草率的方式进行面试。尽管有这些要求,但经常出现的情况是上级被提醒才想起来面谈,然后才匆忙地安排会议。这绝对是对待绩效面谈的错误方式,绩效面谈之前,上级必须腾出时间来提前阅读员工的自我评价,对其进行一定的客观评价。上级需要提前留出几天时间与团队成员进行所有的面谈,并确保对过程进行跟进。当员工对绩效面谈不满意,要求增加时间来讨论时,就需要上级进行跟进。在某些情况下,人力资源经理可能需要介入,以确保该过程结束后员工和上级能够满意。

总的来说,进行一次有效的绩效沟通,需要一个客观的系统来支持这种对话。Tita 绩效宝为大家提供了一个公平对话的机会,从日常的工作开始入手,上下级的沟通可以更为便捷、高效地进行沟通。

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