实施绩效考核估意味着首先要回答一些大问题：绩效考核应该在什么时候进行，多久进行一次？你是否应该实施一个360度的考核过程，同时考虑到同事的反馈？
还有一些更细的细节，比如你的绩效考核等级表。给予管理者三个、五个甚至六个选项的评分标准之间是否真的有意义的区别？
为了找出答案，我们的客户服务团队研究了 Tita 客户在过去两年中的绩效考核数据。我们的分析包括600多万员工的评分，揭示了你选择的评分标准对评分分布和审查者如何评价绩效有很大影响。
评分表的选择
在提出任何建议之前，让我们看一下每个绩效考核评分标准的实际流行程度。下面代表了Tita客户使用的最受欢迎的四个绩效评分表：
4个最受欢迎的绩效评分表
| 评分表选项 | 考核占比 |
| 3 | 9.1% |
| 4 | 21.3% |
| 5 | 61.8% 🌟 |
| 6 | 4.0% |
到目前为止，有五个选项的量表是最受欢迎的，在所有的绩效考核问题中，有超过60%的问题是使用的。四个选项的量表远远地排在第二位，占问题的21%。没有其他评级表达到10%的标准。
为什么这么多团队选择五分制有一个假设。首先，让考核者只有三个或更少的选项可供选择，并没有提供给员工详细反馈所需的细微差别或灵活性。其次，也许是最重要的，低评分是不成比例的罕见。在所有量表中的平均数，只有极小部分的评论者给出过最低的评价。只有1.3%的人给出了数字评价（如 “1”），10%的人给出了描述性评价（如 “需要改进”）。
底线是什么？在实践中，三点式量表实际上是两点式量表。四分法是三分法，以此类推。
许多人力资源专业人士会认为评分问题的最低分是一个指标，表明该员工需要被管理出去，因为人们一般不太可能给出最低分，所以你需要考虑你给考核员工的真实选项数量实际上比提出的选项数量少一个。
数字 VS 文字
“五分 ” 和一个更具描述性的评级，如 “杰出 “之间有什么区别？正如刚才提到的，有很多。这个选择不仅仅是关于语义学。毕竟，被你的经理告知你需要改进可能会刺痛你，但这并不是绝对的。另一方面，被分配到一个低的数字可能会被认为是苛刻的，甚至是非人的。
绩效考核是非常个人化的，是基于关系的。无论我们喜欢与否，让数字与选项相关联实际上是适得其反，它可能会让人觉得给某人最差或最次的选择是一种谴责。
数字与描述性 – 绩效评级
| 评分标准选项 | 标题样式 | 最低评级% | 最高评价% |
|---|---|---|---|
| 3个选择 | 数字 | 3.19% | 44.38% |
| 文字 | 9.92% | 35.04% | |
| 4 种选择 | 数字 | 0.74% | 39.18% |
| 文字 | 13.54% | 30.29% | |
| 5 种选择 | 数字 | 1.25% | 29.22% |
| 文字 | 3.32% | 20.57% | |
| 6 种选择 | 数字 | 0.00% | 14.73% |
| 文字 | 13.11% | 15.10% |
无论有多少个选项，提供数字评分的考核员都不太愿意给最低选项的个人评分。这种对比在有四个和六个选项的评分标准中最为明显，只有不到1%的受访者给出数字 “1”。相比之下，同样的部分给某人最低的评级，如 “需要改进 “的可能性要大10倍以上。
也有证据表明，”人 “的团队越来越认同这种情绪。在过去的12个月里，在 Tita 的客户中，没有数字的评论问题的份额增加了40%。在新冠病毒大流行期间，围绕心理健康和经济不确定性的焦虑可能在推动这一转变方面发挥了作用。
Tita 绩效平台的建议
1. 如果你要给员工打分，请使用五分制
使用五分制不仅是最流行的绩效评分方法，也是最合理的。其他的评分标准要么给评审员的评分颗粒度太小，要么太大。虽然评审员很少在所有评分标准中给出最低的评分，但当他们有六个或更多的选项可供选择时，他们也很少给出最高评分。
我们推荐五分制的评分标准。而且我们尤其要远离三个选项的评级，因为它们没有提供足够的细微差别，这对你的高绩效者，或所谓的’10倍者’来说尤其如此，因为这限制了他们得到同行和经理认可的机会。
在《人力资源部门使绩效管理更公平指南》中，该公司指出，你所选择的评级表甚至可能影响多样性、公平和包容性。一项研究发现，当评分标准为10分时，女性比男性更不可能获得最高分。但当同样的评分者以五分制评判人时，女性与男性一样有可能获得最高分。
2. 选择描述性的评分，而不是数字性的分数
数字和文字对我们的影响是不同的，我们发现在使用和不使用数字的情况下，存在着统计学上的显著差异。为了最大限度地利用你的量表，并鼓励评审员实际使用所提供的全部选项，我们建议公司选择描述性的评分，而不是数字性的。
我们的建议是将数字从你的评级选项中删除，只留下描述。数据也已经在朝这个方向发展了，公司去年从数字上的稳步转变。数字评分和描述性评分之间的不同分布也支持这一立场。
员工对使用文字而不是数字来提供建设性的反馈意见明显没有戒心。如果你想让员工充分使用你的绩效管理过程，我们建议把数字分数抛在脑后，换成定性的替代方法，比如说下面这个：
问题：
在过去一年中，这个人在多大程度上达到了对 X 的期望 ？
选项：
- 没有达到预期
- 有时达到期望值
- 始终达到期望值
- 有时超过期望值
- 持续超过预期
- 远远超过了期望值
根据你的文化和早期的考核周期，我们建议选择数字或描述性量表（但不能同时选择），这样你最后会有五个选项。
想了解更多有数据支持的建议？注册Tita 后可以收到团队的其他见解。
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
Tita绩效宝：绩效管理流程
以下是绩效管理过程的各个阶段： 1. 规划 绩效管理过程的这一阶段包括建立工作描述，确定员工的基本职能，以及确定部门或整个公司的战略计划。 工作描述 职务说明是用来宣传空缺职位的，它通常规定了以下内容。 该职位的具体职能、任务和责任 履行每项职能所需的时间量 执行工作所需的资格（技能、知识和能力）。 该职位的身体和精神要求 该职位的薪资范围 该职位向谁报告 职务说明应在雇员被雇用后立即向其披露。然而，请注意，工作描述所列举的词语会让人难以衡量员工的表现。它们与能力形成对比，后者列出了执行此类任务…
-
5个技巧来帮助经理改善绩效评估
管理人员如何改善绩效评估？ 大型组织的经理经常被要求遵守员工绩效评估的特定过程。读者经常问到，如果这些管理者不能彻底改革员工评估系统，他们将如何改善绩效评估？ 事实是，并非每个经理都有机会影响或改善他们必须在其中工作的整体绩效评估系统。但是，每个经理都可以采用他们已经处理过的系统，并将绩效评估过程变成对自己和向其报告的员工而言都是积极和有益的过程。 经理们可以改善他们的绩效评估 管理人员可以在绩效评估系统的要求范围内进行经营时，改善绩效评估，并使其成为员工有效的沟通工具，目标设定和开发工具。 管…
-
和会反馈的人在一个团队有多舒心
今天入职了一个同事，我被安排做新员工引导，其实妹子就坐在我旁边，我给她发文件或一些其他资料的时候也会提前和她说一下，但我注意到一个细节，每次我发给她资料她都必定会回复一个收到。一个个收到让我有一种交代的事情落到了实处的感觉，格外舒心。这可能只是一件小事，却可以看出一个人做事情的态度来。 我平时在团队中也是一直和所有成员强调反馈意识的，一方面是因为我们是跨地域的团队需要反馈来使事情更顺利的推进，另一方面就是为了让彼此都能沟通到位，有舒心的协作体验。想想一下如果自己每天不仅要忙于自己的工作，还要去催…
-
绩效管理-反馈的强大
真诚的反馈是沟通机制的重要组成部分，是帮助元在公司内部学习和成长的一种方式。它的重要性也得到了科学上的支持：许多研究表明，最有效率的团队是那些有欣赏沟通的团队。对于许多团队成员来说，反馈可以成为改进和更多参与公司目标的良好动力。但是有哪些策略可以实现真正有建设性的反馈？ 1. 反馈的重要性 反馈是一种工具，可以帮助人们评估自己和他们的工作以及其他人如何看待他们。虽然员工需要收到反馈，但对于相信成长的领导者来说，评估、激励并为他们提供帮助也很重要。 哈佛大学的一项研究表明，团队中的大多数成员都喜欢…
-
您是否以正确的方式进行绩效评估？
在管理员工方面，您如何提高他们的生产力并改善他们的成果？ 做到这两者最有效的方法之一，同时还要清楚了解所有员工的工作状况，是每年进行几次绩效评估。 一个绩效考核，有时也称为绩效考核和绩效考核，是员工的工作绩效是如何记录，并针对他们一直在努力朝着目标和项目评估。作为职业发展计划的一部分，通常由经理或主管进行，以提供反馈并在必要时提供支持。 人们常常将绩效评估与绩效管理混为一谈。重要的是要记住，虽然绩效管理包括主管与员工之间的所有互动，但是绩效评估是定期的坐下来，发生在主管对其员工进行正式评估的情况…
-
什么是绩效管理？
什么是绩效管理？ 绩效管理是一种企业管理工具，可帮助管理人员监视和评估员工的工作。绩效管理的目标是创造一个环境，使人们可以发挥最大的能力，以最有效，最有效的方式制作最高质量的作品。 正式的绩效管理计划可帮助管理人员和员工就期望，目标和职业发展，包括个人工作如何与公司的总体愿景保持一致。一般而言，绩效管理会在更广泛的工作场所系统中看待个人。从理论上讲，您寻求的是绝对性能标准，尽管这是无法实现的。 绩效管理的工作原理 绩效管理计划使用传统工具，例如创建和衡量目标，目的和里程碑。他们还旨在定义有效绩效…
