在企业实际推行OKR的时，将企业员工个人的OKR与企业OKR联结起来是能成功落地企业OKR的一个必要环节，这样能够确保整个企业向着一个方向努力，让员工在与企业发展需求相同的方向上做好本职工作以及提升自己的能力。那么如何做好这种联结呢，我们总结了一下几个注意事项，今天在这里讨论第二个注意事项，只在必要的情况下设立部门或个人目标。
我们之所以需要个人目标和企业目标之间联结是因为需要保持企业整体目标方向的一致，但是在企业中并不是所有人的工作内容都与企业目标挂钩的。
例如企业的目标是“发布一款受欢迎的新产品”，研发部、运营部、销售部的工作内容都会与之相关，所以可以在这个方向上制定自己部门或者个人的OKR，但是对于行政部门来说，他们的日常工作与这个目标并没有直接的联系，所以并不需要基于这个目标去制定什么部门级别的目标，达成公司对于人事部门的需求才是他们真正应该关注的地方。
这个例子是想说，在企业目标与个人或者部门联结时，那些对这个目标并没有直接贡献的单位，可以不建立与之相关的子目标。有的企业在推行OKR的时候，会因为过于重视自下而上的对齐关系，而要求所有部门和个人都制定出来对齐企业目标的自己的OKR，让这种联结在指引有关联的部门前进的同时，为没有什么联系的部门带去额外的工作压力。所以即使最后目标获得了落地，实际付出的资源也会超出之前的逾期，没有将推行OKR能获得的益处最大化。
关注tita，下一篇文章我们将继续讨论第三个注意事项“个人/部门目标的建立不需要考虑企业目标的KR”。
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
Tita的OKR：如何高效写好一个 OKR ？
OKR 是一个简单而强大的目标设定系统，世界各地的企业都依靠它来提高（除其他外）对战略、调整和参与的关注度。该系统由目标（你想实现的目标）和关键结果（衡量目标实现情况的量化陈述）组成。 目标公式: 动词 + 你将要做什么/渴望做什么 + 为了/因此（业务影响） 举个例子: “提高我们年度用户大会的出席率和参与度，为了提高客户的续费率。” 关键结果公式： 动词 + 你要跟踪的内容 + 从X到Y 举个例子: “将客户续约率从70%提高到90%” 索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一…
-
新手面试官应该关注什么?
为了扩建团队，我从6月到现在都一直在面试多个岗位的应聘者，有还未踏出学校的大四实习生，有已经工作一两年的职场新人，甚至有比我经验还丰富的资深人士。作为一个刚开始做招聘这件事情的新手面试官，每次面试的时候其实我的底气是不足的。对于有工作经验的应聘者尚好，聊一聊之前做这行的经验想法与处理事情的方式态度尚能够筛出来一些合适的人，但在面对实习生或者转岗的应聘者时，总是有些不知从何下手的感觉，总害怕因为自己没有看出个人的发展潜力而错过一位好同事。 直到9月初与我们的OCC认证讲师聊起这个事情，他告诉我这种…
-
OKR关键结果的挑战：如何用“度量和里程碑”
OKR 在于这个框架能够扩展我们的思维，超越日常的生活，梦想着一个理想的未来。我们之所以目标高远，是因为我们想大幅改善现状，也许是提高了10倍，或者是跃升到世界一流的水平。我们必须用关键结果来匹配这个愿望，证明我们是否真的实现了我们的高远目标。因此，我们可以将关键结果定义为一个量化的陈述，以证明特定目标的实现。 有两种类型： 度量关键结果：这是你在考虑关键结果时通常会想到的。指标通常用百分比来表示（将员工的参与度从75%提高到95%），用原始数字来表示（将损失时间的事故从30起减少到10起），或…
-
为什么 OKR 做的非常棒，绩效考核却不达标？
绩效考核，一直以来是很多主管的痛点，也许我的作法不一定是最好的，但是我的原则是『不要等他们出错了～才来放马后炮』、重点在于『持续追求卓越的内在驱力（自我实现），而不是引诱改变的外部推力（奖金、职位） 不要等他们出错了，才来放马后炮 曾经听过一个故事：产品团队中，产品负责人总是客套的回答说：“ 团队表现的不错，也没有特别需要团队改善的地方。” 没想到年底绩效考核时，产品负责人突然来了一记回马枪：“团队这一年表现得烂透了，每次开发周期交付的工作，不管品质还是速度都没有达标？” 听得开发团队一脸黑人…
-
加速您的成功：通过战略、OKR 和 KPI 实现卓越
系好安全带，因为我们即将踏上激动人心的卓越商业之旅！ 🏆 您之前可能听过我们说过，但值得重复一遍：每个组织都需要坚实的战略和明确的目标来征服竞争日益激烈的商业环境。资源是有限的，这正是制定战略不仅重要而且绝对关键的原因。这是您定义组织目标并有效分配资源的秘密武器。 现在，这就是令人兴奋的地方。为了执行该战略并交付让您的竞争对手望尘莫及的成果，我们始终倡导 OKR（目标和关键结果）和 KPI（关键绩效指标）这两个动态组合。 请戴好您的赛车头盔，因为我们有更新！我们更新了值得信赖的汽车类比，这一次，…
-
OKR和MBO有什么区别？
OKR是当今MBO的演进，适用于更快，更复杂，更不可预测的经济。许多组织使用某种形式的MBO，但许多组织正在与我们讨论过渡到OKR的问题。那么，有什么区别呢？ 您可以说“目标管理”是OKR的毛茸茸的祖先。MBO 最初由彼得·德鲁克（Peter Drucker）于1954年提出，它认识到知识工作者必须独立行动，而不是遵循弗雷德里克·泰勒（Frederick Taylor）的工业时代教义预设的脚本。德鲁克主张每位经理独立制定支持其老板目标的年度目标和绩效指标。这样，整个组织就将策略自上而下地进行了级…
