在企业实际推行OKR的时，将企业员工个人的OKR与企业OKR联结起来是能成功落地企业OKR的一个必要环节，这样能够确保整个企业向着一个方向努力，让员工在与企业发展需求相同的方向上做好本职工作以及提升自己的能力。那么如何做好这种联结呢，我们总结了一下几个注意事项，今天在这里讨论第三个注意事项，子目标的建立不需要考虑父目标的KR。
在传统的KPI管理模式下，我们常常见到这样的子母目标。用运营部门来举例子：运营主管的目标是完成每周平均每个工作日300的注册量，那么他的下级们就会分别承担这300的一部分数量来做为自己的目标，这样就把大家的目标变成了一个固定指标的数量分解，把大家的思想限制在如何完成这些数量里面。
OKR则不应该是这样的，当然子母目标的存在是相同的，但是如何进行联结是完全不相同的。子目标设定的时候不需要去考虑母目标需要完成的数值指标，这些指标往往是体现在母目标的KR上的。子目标的设定只需要考虑母目标的目标方向，与其目标方向一致就可以了，自己的关键成果指标则只服务于自己的目标，而不是要根据母目标的关键成果指标去做什么数量分解。
还是用以上运营的OKR来举例子，在OKR中运营主管的目标就会是：让产品获得更多的商机，而达成每周平均每个工作日300注册量只会是其中一个KR，用来衡量目标是否达成的条件之一。那么子目标设定的时候需要考虑的是如何在自己负责的方向上获得更多的商机，例如负责文案运营的专员，除了制定完成多少注册量的指标外还会制定文案阅读量或者转发量达成多少的指标，并且这个注册量的数值和上级的KR是没有关系的，取决于文案运营这条渠道上以往达成的目标和运营专员想要尝试的挑战，这样就会把他从上级制定的数值指标中释放出来，利于他达成更高更好的成就。
目标之间的联结考虑的自然是目标的方向，不要被支撑其的其他因素影响了子目标的制定。也正是因此会出现一个新的情况，那就是所有的子目标达成了并不能代表母目标的达成，目标差值因此产生，下一篇文章中我们继续讨论目标差值的分析。
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