4. 目标设定主题
目的：与目标保持一致，并找出员工在实现目标方面需要支持的地方。
设定和跟踪目标不应掉以轻心。 目标设定应在年初进行，并作为今年剩余时间的路线图或蓝图。 员工和经理应共同协作并最终确定目标。 安排一对一的绩效面谈会议来完成目标，为识别障碍、确定延伸目标和评估获得成功所需的资源留下了空间。
上级准备：您将如何回答这些问题？
- 我上个季度的亮点是什么？
- 上个季度有什么不顺利？
- 你认为是什么让我无法实现自己的目标？
- 我怎样才能更好地实现我的目标？
5. 反馈和认可的主题
目的：帮助员工成长并确保他们感到被重视。
每次绩效面谈都是提供和收集员工反馈的机会。收集反馈有助于员工感到被重视，而提供反馈有助于员工成长。
提供反馈：提供反馈时要诚实、直接和具体。确保从您以外的其他来源（例如员工的同事或客户）那里获得积极和建设性的反馈。这让员工可以 360 度全方位地了解他们的表现、优势和机会，并让他们有机会做出有意义的调整。
处理负面反馈：在审查负面反馈时，公开讨论、允许员工分享他们的观点。上级和员工可以共同决定行动方案，以避免将来出现问题。
收集反馈：每次会议都是收集员工反馈的机会。明确表示您与员工的关系不是片面的，表明您对他们的想法有真正的兴趣，并且想听听他们的意见。询问他们对自己的角色、工作场所甚至您的管理风格的想法和想法。
给予认可：认可应该是您的员工会议的一个组成部分。当辛勤工作被忽视时，员工的失望将会很大。让他们知道您感谢他们的辛勤工作，并祝贺他们取得胜利——即使是小的胜利。
上级准备：您将如何回答这些问题？
- 团队或公司的哪些其他领域可以从我的优势中受益？ 如何？
- 我可以分享一下我们的团队/组织如何更好地实现我们的使命或价值观的想法吗？
- 您最看重哪些产出？ 按团队？ 由组织？
- 我可以与您分享我喜欢获得的认可类型吗？
- 为什么我没有因为这个项目或任务而获得认可？
6. 职业成长和发展的主题
目的：了解员工围绕职业成长和发展的目标和愿望。
职业发展是员工敬业度和保留率的关键驱动力，因此每年至少应该谈论一次职业发展是有道理的。尽管员工可能喜欢他们目前的工作，但他们可能有更高的职业抱负，而这些抱负的实现并不一定在您的组织之外——它可能包括获得晋升、加薪或发展新技能。
与员工讨论他们的职业动机和目标，然后集思广益并提出他们可以朝着该目标前进的方法。您将了解是什么激励了员工，他们会感激您对他们的未来真正感兴趣。职业对话可帮助经理确保员工推动自己的发展，并可以提供所需的任何支持或指导。
上级准备：您将如何回答这些问题？
- 你认为我的职业生涯在五年内会在哪里发展？
- 实现我的职业发展目标需要哪些技能？
- 你认为是什么阻碍了我的职业发展？
一场优质的绩效面谈，需要上级以对员工日常工作的持续关注为依据。Tita绩效宝，致力于打造持续绩效管理，协助进行员工工作与绩效的追踪。
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