4. 目标设定主题

目的:与目标保持一致,并找出员工在实现目标方面需要支持的地方。

设定和跟踪目标不应掉以轻心。 目标设定应在年初进行,并作为今年剩余时间的路线图或蓝图。 员工和经理应共同协作并最终确定目标。 安排一对一的绩效面谈会议来完成目标,为识别障碍、确定延伸目标和评估获得成功所需的资源留下了空间。

上级准备:您将如何回答这些问题?

  • 我上个季度的亮点是什么?
  • 上个季度有什么不顺利?
  • 你认为是什么让我无法实现自己的目标?
  • 我怎样才能更好地实现我的目标?

5. 反馈和认可的主题

目的:帮助员工成长并确保他们感到被重视。

每次绩效面谈都是提供和收集员工反馈的机会。收集反馈有助于员工感到被重视,而提供反馈有助于员工成长。

提供反馈:提供反馈时要诚实、直接和具体。确保从您以外的其他来源(例如员工的同事或客户)那里获得积极和建设性的反馈。这让员工可以 360 度全方位地了解他们的表现、优势和机会,并让他们有机会做出有意义的调整。

处理负面反馈:在审查负面反馈时,公开讨论、允许员工分享他们的观点。上级和员工可以共同决定行动方案,以避免将来出现问题。

收集反馈:每次会议都是收集员工反馈的机会。明确表示您与员工的关系不是片面的,表明您对他们的想法有真正的兴趣,并且想听听他们的意见。询问他们对自己的角色、工作场所甚至您的管理风格的想法和想法。

给予认可:认可应该是您的员工会议的一个组成部分。当辛勤工作被忽视时,员工的失望将会很大。让他们知道您感谢他们的辛勤工作,并祝贺他们取得胜利——即使是小的胜利。

上级准备:您将如何回答这些问题?

  • 团队或公司的哪些其他领域可以从我的优势中受益? 如何?
  • 我可以分享一下我们的团队/组织如何更好地实现我们的使命或价值观的想法吗?
  • 您最看重哪些产出? 按团队? 由组织?
  • 我可以与您分享我喜欢获得的认可类型吗?
  • 为什么我没有因为这个项目或任务而获得认可?

6. 职业成长和发展的主题

目的:了解员工围绕职业成长和发展的目标和愿望。

职业发展是员工敬业度和保留率的关键驱动力,因此每年至少应该谈论一次职业发展是有道理的。尽管员工可能喜欢他们目前的工作,但他们可能有更高的职业抱负,而这些抱负的实现并不一定在您的组织之外——它可能包括获得晋升、加薪或发展新技能。

与员工讨论他们的职业动机和目标,然后集思广益并提出他们可以朝着该目标前进的方法。您将了解是什么激励了员工,他们会感激您对他们的未来真正感兴趣。职业对话可帮助经理确保员工推动自己的发展,并可以提供所需的任何支持或指导。

上级准备:您将如何回答这些问题?

  • 你认为我的职业生涯在五年内会在哪里发展?
  • 实现我的职业发展目标需要哪些技能?
  • 你认为是什么阻碍了我的职业发展?

一场优质的绩效面谈,需要上级以对员工日常工作的持续关注为依据。Tita绩效宝,致力于打造持续绩效管理,协助进行员工工作与绩效的追踪。

4个上级与下属进行绩效面谈时的主题(二)"

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