避免实施的 OKR 常见错误

目标与关键成果已经是一种稳健的方法论。它可以使你的团队围绕共同目标保持一致，并激励他们超越团队限制。但是，有些公司以错误的方式实施它，并且没有体验到 OKR 的任何好处。在本文中，我们将分享如何避免最常见的 OKR 错误。

1. 期待立竿见影的效果

OKR 需要时间来实施、习惯并完善流程。最有可能的是，只有在第二个或第三个周期之后，你才会才会开始体验采用该系统的好处。有耐心坚持这个过程，不要过早放弃。数百家公司的经验表明，OKR 是有效的。

2、一味抄袭谷歌的做法

谷歌让 OKR 流行起来，使得许多公司都在尝试他们的步骤。但是，在复制 Google 时，请考虑到他们是一家拥有设定 OKR 方法的悠久历史的大公司。对于只从目标开始的小公司，你最有可能：

• 想从地面开始，而不是直接登月；

• 从更短的 OKR 周期开始；

• 在你的团队中创造合适的环境，以便培养 OKR。

3. 太多目标或关键结果

OKR 方法旨在让你的团队专注于重要的事情。一个好的做法是每个部门有 3-5 个目标，每个目标下有 3-5 个关键结果。OKR 并非旨在取代你的待办事项列表或项目管理。OKR 应该代表你的首要任务。一个好的做法是去关注团队级别的目标，将它们分解为个人级别的目标。

4. 从太具有挑战性的目标开始

有两种主要类型的目标：稳健型（目标达到 70-80%）和挑战型（目标达到 100%）。一开始强制要求愿景型的目标只会你的团队士气低落。这很令人沮丧，所以通过在前 2-3 个周期设置基础的目标，然后切换到难度较大的挑战目标，让你的团队有机会去习惯这种节奏。

5. 不仅仅自上而下的设置 OKR

每个团队和团队成员都应该能够自己设置至少 50% 的 OKR，这种程度的自主权将增加动力和责任感。OKR 并非旨在成为管理层在闭门造车时设定目标的权威方式。这应该是一个让你的公司成员参与的协作过程，让他们自己弄清楚如何做出贡献。

6. 连接 OKR 和绩效评估

目标被设计成有挑战的，好的做法是实现目标 70-80%。如果在尝试在绩效评估中包含 OKR 结果，你的团队成员自然会降低他们的 OKR 结果，他们会确保 100% 击中他们以获得下一次晋升。这将使整个 OKR 流程无效。个人 OKR 很容易落入这个陷阱。这就是为什么我们强烈建议避免只设置单独的 OKR 并只关注团队级别的目标。

7. 沟通不畅，复盘频率不够

OKR 不是关于“设置它并忘记它”，它应该易于查看并适合你的团队，将 OKR 挂在办公室里，在显示器上显示，并定期进行每周检查和中间 OKR 评分，以保持专注并快速解决任何阻碍。我们建议分配一个推行者，以提醒团队何时评分以及何时设置下一个目标。它增加了成功采用 OKR 的机会。

概括

目标和关键结果可以在你的团队中建立一致性，并让所有员工专注于重要的事情。避免上述错误，并通过 OKR 为你的组织取得突破性成果。

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