企业如何激励员工

公司如何使用奖励策略来影响员工的表现和动机？绩效管理和奖励制度都是可以用来激励和推动个人和团体绩效的关键杠杆……从而导致组织的整体绩效、生产力和增长。

绩效和奖励制度也是一种 “文化”，因为它们提供了一个公司管理其员工绩效（或不绩效）的方式，以及他们愿意在多大程度上对这种绩效进行区分和奖励。多年来，人们一直在讨论如何确定我们区分和奖励员工的最佳做法，这也将推动员工的绩效和积极性。

在我们谈论奖励和激励系统的最佳实践和发现之前，我们必须首先定义这些术语。奖励制度是一个组织（一般通过人力资源部门）创建和管理的框架，以确保员工的表现能得到某种奖励（如货币或其他外在的）的回报，从而推动和激励员工继续为组织工作。

奖励计划主要包括补偿计划和政策，但也可以包括员工福利和其他满足员工需求的外在奖励。在人力资源管理中，一个组织的奖励计划的主要重点是成功地实施一个补偿系统。大多数组织努力实施按业绩计酬的薪酬计划，在市场上提供有竞争力的薪酬，并允许根据员工的表现来区分薪酬。绩效薪酬始于一个组织所采用的理念，即他们寻求奖励表现最好的员工，以提高业务绩效，并照顾那些能够产生最大影响的人。在 2011 年 SHRM 的文章中，Stephen Miller 写道：”研究。米勒说，企业转向绩效工资策略的四大驱动力是：

认可并奖励高绩效人员（46.9%）
增加实现企业目标的可能性（32.5%）
提高生产力（7.8%）
摆脱权利文化（7.8%）

该研究还显示，驱动因素因公司业绩高或业绩低而不同。几乎有一半的高绩效组织表示，表彰和奖励优秀员工是其绩效薪酬战略的主要驱动力，这在主要驱动力名单中排名第一。绩效较差的组织似乎对其战略背后的驱动力并不那么确定。在这个群体中，排名第一的驱动力是实现企业目标。看来，那些实施按业绩计薪战略的绩优组织真正相信对不同业绩水平进行区分的想法。

根据2015年《职场世界》”薪酬计划和实践报告”，绩效薪酬继续蓬勃发展，超过7/10（72%）的公司表示，他们将加薪与工作绩效直接挂钩，三分之二（67%）的公司表示，绩优者的加薪幅度至少是一般绩效者的1.5倍。此外，调查的结果似乎表明，当普通员工和顶尖员工之间的加薪幅度有更大的区别时，员工对组织的薪酬理念的理解会有所提高。更大的差异化增长更明显，并促使人们认识到公司是认真对待绩效薪酬的。

2015年《职场世界》”薪酬计划和实践报告” 一个按业绩计酬的项目可能有许多组成部分，人力资源部门面临的挑战是设计、分析、沟通和管理不同的组成部分，以确保理念和实践本身得到适当和合法的执行。人力资源管理部门在建立绩效薪酬方面的作用是，人力资源部门必须让企业领导层参与进来，建立框架的以下内容。

确定组织的薪酬理念。领导层需要同意，他们将促进一种文化，对表现出色的员工进行奖励。

审查建立按业绩计薪的变革所带来的财务影响。我们的绩效会有多大的差异化？这样做的成本是多少？找出当前流程中存在的任何差距。如果目前的人力资源和薪酬政策有任何与绩效工资相冲突的地方，就应该加以审查和改变。

这方面的例子可能在于绩效管理流程、绩效增长流程以及短期和长期奖金流程。如果绩效管理流程存在漏洞，那么在实施绩效工资之前，应该对这些漏洞进行纠正；否则，这将对系统产生更大的不信任。薪资结构也应以市场数据为基准，以确保组织按照其希望在市场上的位置进行补偿。用新的按业绩计酬的要素来更新薪酬流程。这包括设计一个功绩矩阵，将员工的年薪增长与业绩挂钩。其他重点领域应该是设计一个短期奖金矩阵和一个长期奖金的绩效支付战略。

换句话说，绩效是如何驱动奖金发放的？每个级别的差额（或乘数）是多少？就按业绩计酬的理念和流程变化与经理和员工进行沟通和培训。在组织的整体文化背景下解释这些变化。这是对人才和绩效的长期投资。人力资源管理专业人士在奖励过程中发挥着关键作用，而员工薪酬只是 “整体奖励 “中的一块（虽然是关键的一块！）。工作世界》将全面奖励定义为 “雇主和雇员之间的动态关系”。工作世界》还将全面奖励战略定义为全面奖励的六个要素，”共同定义了一个组织吸引、激励、保留和吸引员工的战略”。这六个要素包括。