任何一个新事物再开始推行的时候都会遇到阻力，无论是好还是坏；在这里我们为你提供了推行 OKR 时的5大重点，来帮助更好的去实现企业绩效变革
确保高层领导支持
让我们面对现实吧，高级领导层是组织其他成员的榜样。而且由于 OKR 需要改变组织中每个人的工作方式，如果高级领导层对这种改变缺乏一致性和承诺，组织的其他人可能不会效仿。这意味着 OKR将失败。因此，为了在整个组织中推广 OKR，绝对必须得到高层领导——尤其是 CEO——的支持。
为了让高层领导参与进来，传达 OKR 为组织带来的价值至关重要。
- 提供介绍性 OKR 演示文稿，清楚地概述对企业的好处和业务影响
- 提供案例研究，让领导层了解时间、预算和影响
- 将 OKR 带到全体会议和领导会议的议程
- 定期批准公司和季度团队的 OKR
- 说 OKR 语言，例如关键成果与 KPI 的区别
从企业的其他人那里获得支持
虽然获得高层领导的支持至关重要，但您的员工才是推动执行的动力。有些人会张开双臂拥抱 OKR，而你可能会面临各种阻力。他们要么没有看到使用这样的框架的好处，要么将其视为要做的另一件事，这是一个公平的问题。但在这一点上，重要的是要突出他们和整个组织的内容。
如果你正在使用 Tita，其它员工可以完全访问组织的战略和实现它的目标（OKR 与 KPI）。他们现在将完全透明地了解每个业务领域的优先事项，并清楚地了解对他们的期望以及它们如何产生最大的影响。
这里有几个额外的步骤来加强这种支持：
- 安排一次全体会议以启动 OKR 实施并概述框架的好处
- 分享其他组织的成功案例
定义推行方法
决定如何在你的组织中推广 OKR 在很大程度上取决于你企业的特征、文化和之前的 OKR 经验。但在你开始之前，最好大致了解你将如何处理它。根据我们的经验，我们认为最成功的方法有两种：
从一开始就在整个组织范围内推出：如果你的企业已经熟悉 OKR 框架，这种方法效果最好。如果你有一种愿意改变的文化，这也可能奏效。由于结构和流程更灵活的可能性，年轻的公司，无论其规模大小，都比更成熟的公司更容易获得这种方法的资格。
请注意，如果你使用的是专用软件，例如 Tita，我们仍然不建议每个人都应该立即访问该软件。最好先设置高层领导的账户和 OKR，然后将其推广到所有部门负责人和团队负责人，然后再推广到组织的其他部门。这确实意味着所有这些都在很短的时间内完成（例如<30 天），确保不会失去动力。
任命大使
我们不能这么说：通过实施 OKR，你就是在在推动组织内的积极变革。而且，无论你是 OKR 的新手还是经验丰富的用户，我们都建议你提名一位大使来带头进行变革。大使担任内部 OKR 专家的角色，其职责围绕着指导和管理。
OKR 不是“一劳永逸”的框架，相反，它需要始终保持领先地位，才能为您的组织带来成功。另外，在开始的时候，需要时间才能做到正确，所以让一个专门的人来监督这个过程可以让世界变得不同。
以下是大使的工作：
- 领导 OKR 实施
- 就 OKR 框架培训和指导人们
- 创建流程并确保被很好的执行
- 设置和管理 OKR 工具
- 协助团队创建和关闭 OKR
向所有人介绍 OKR 框架
OKR 是一种新语言，为了避免任何混淆并确保每个人都说同一种语言，整个组织都应该接受有关该框架的培训。
此类培训可以通过在线培训进行，因为它更具可扩展性和成本效益，但一些组织也选择研讨会。我们已经看到这两种方法都非常有效，Tita 可以提供免费资源来支持你的需求，来帮助我们的企业去更好的推行 OKR.
总而言之，保持简单。上面的这些要求可能会让人感觉需要做很多，但我们可以保证 OKR 框架简单、灵活。它带有一套最佳实践来确保它的成功，但是一旦你掌握了它，它就会给企业带来巨大变化。
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