从KPI管理转向OKR管理好像慢慢变成了一种常态,时代对于创新和执行力的要求在逐渐变高,这大概是促成这一现象很关键的原因之一了。

那么OKR管理的企业都在想什么呢?这就不得不提OKR与KPI之间对企业发展影响较大的几个区别点了。

为什么我们选择更困难的OKR?
  • 从控制管理变成引导员工自我管理

使用KPI的思维大多是,上级告诉下级你需要做什么。这种模式下员工的思维只会是完成上级安排的工作,具体要做什么往往控制在上级的思维之中。OKR管理则是上级告诉下级,我们需要达成什么目标,这个目标只是一个方向而不是具体要做的事情,例如“我们要打造一支一流的团队”。接下里再引导员工去思考达到什么样的成绩才能算“一流”,这是一个头脑风暴的环节,自己为自己制定工作目标是员工开始自我管理的开始。

  • 从只关注结果变成关注实现+结果

KPI是从一开始就制定好工作要达成的结果,并且只根据最终的结果来影响绩效。OKR则不同,在制定OKR的时候,上级除了要关注员工的目标之外,还会关注到目标之下的关键成果。关键成果是衡量目标是否达成的指标,也是从哪几个方面去实现目标的过程。Tita 的OKRrs-E框架将OKR关注过程这一点体现的更加具体,使用这个框架上级还能够关注到关键成果下的E执行,了解员工想要达成目标的具体行动。

  • 从私密变成公开

KPI只有上级和本人知道,对于本人来说所有的压力都来自于达不成KPI会被上级如何看待以及对自己的薪酬有什么影响,这往往让员工自己很压抑。OKR是公开的,你的目标会被除了上级之外包括你的同事和下属看见。所以不光是会影响你的绩效,你的同事会因为你的OKR具有挑战性而惊叹你敢于挑战的勇气,会为你在这个过程中达成某些成就而称赞你,当然也会为你提供建议更好的完成目标。相对的如果你想放弃目标,那么就不止要考虑来自上级和薪酬的压力了,你的同事都能看见你的放弃,OKR会带来更多的鼓励也会带来更多的压力。

  • 从考核时关注变成持续跟踪

KPI只关注结果,所以只有到考核的时候上级才会关注,如果这个周期再长一些,那么在这个过程中取得的成果和遇到的问题都可能会被忽略。OKR则是持续跟踪,每周进行例会,用OKR四象限看板来总结当前成果,调整下一步计划。如果你获得了阶段性的成果会得到及时的祝贺,遇到的问题也可以和上级一起制定好的解决方案来提高自己的工作能力。

所以即使OKR是困难的,需要投入比KPI多好几倍的精力去关注整个过程,很多企业也会选择这种新的管理方式来适应新时代。


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