在推广OKR的过程中，我接触到了很多优秀的企业，很多优秀的企业家，有的人跟我说：OKR这个工具也太好用了吧！我们才用了一年，整个企业就大变样，我自己从忙乱的状态中解放出来了，我获得了自由的时间，企业的业绩还增长了，没有什么比这个感觉更好了。这样的反馈令我欣慰、激动。
但也有很多时候，很多领导会跟我讲：老师，我也知道OKR这个工具真的很好，京东腾讯这些大企业他们都在用，但是我们用了一段时间，说真的，没有得到我们想要的结果，执行的过程中全部变样了，最后目标只停留在纸上。
在推行OKR的近几年的过程中，我其实一直都在思考企业OKR无法成功落地的原因。每个企业可能都有自己独特的环境，关于“因”的重点也有不同。但基本都和一个名词有关——CFR。
要保障OKR的顺利落地，要保障我们写在纸上的那个目标O,最后变成企业真正得到的业绩O，涉及到一个非常重要的工具——CFR，这是我们这次辅导的重点。
CFR是一个持续性的绩效辅导和沟通的工具，所以它是贯穿整个OKR的过程的。
不过也有一些特殊的应用场景。
首先C对话，我们会建议大家在季度、半年度、年度的绩效面谈的时候一对一来使用，这是非常正式的上级跟下级之间的绩效沟通。
F反馈使用的场景就比较多，日常的各种会议，洋葱会、周会、月会等等都可以用，凡是追踪进度的时候，我们可以用反馈来做沟通。
R认可也是可以在很多场景使用，不必非要等到一个考核周期结束的时候，认可有口头的，也可以有些轻物质的。
我们可以看到，这三个动作都不是一次性的，而是持续性的，在整个一年里它都会发生，所以这叫持续性的绩效管理的沟通。它既推动OKR的落地，也提升员工的能力，这块如果每个leader做好了，提升的是领导力沟通。
目标O能否变成业绩O，领导力沟通很关键。企业能否转型成功，关键就是你的领导层能不能升级。领导层的沟通能力提升了，会给员工赋能了，员工整体能力提升了，团队的效率提升了，企业才能去实现更高的目标。这是OKR落地的一个保障。CFR首先就是这么一个帮助提升领导力水平的工具。
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