CEO们常会问这样一个问题：“我们都知道领导力对企业经营管理很重要，也愿意投资帮助管理团队提升领导力，但我怎么知道我的这些投资有没有成效？对我的企业经营业绩有没有帮助呢？”
这是一个企业家们和HR从业者都特别关心的问题，毕竟领导力发展项目经费投入不菲。那我们今天就来说一说：领导力究竟是怎样提升组织绩效的？
我们都知道，影响企业经营绩效的因素非常多。有些是与企业自身相关的，例如：产品质量、品牌口碑、渠道通路、生产能力、现金流等；有些是与外部环境相关的，例如：政策法规（如房地产的限购政策）、对手策略（如低价倾销）、黑天鹅事件（如本次新冠疫情）等。这些因素有些是企业自己很难把控的，有些则是需要投入很多资源才能获得的。是否有一些因素是企业不需要投入太多的额外资源而且又能主动调节，而且还能有效提升组织绩效的呢？
答案是肯定的，那就是提升企业或团队的组织气氛，也即我们通常所说的“士气”。来自光辉国际的研究数据表明：组织气氛可在大约30%的程度上影响着组织绩效的变动。也就是说：领导力是通过改善组织气氛来提升组织绩效的。
大量的的研究表明，组织气氛与组织绩效的多种基本的衡量指标直接相关，这些指标包括销售增长率、资源的利用率、生产率以及顾客满意度等。以下是光辉国际一些具体的实证例子：
*某跨国石油公司，组织气氛提升了10%， 导致其净营业收入额提高了7.9%
*某美国寿险公司，组织气氛提升了13， 导致净利润提升了8.8%
*某跨国消费品公司，组织气氛提升12% ，导致销售额提高了5.1%
在中国，我们曾对服务过的某地产集团城市总经理群体的领导力发展成效进行跟踪研究，同样发现两年发展周期之前和之后所测评的数据中，重测数据比初测数据在组织气氛报告中有明显改善的总经理，其所在城市公司的业绩，大多数都获得了较大幅度的提升。组织气氛与组织绩效之间呈现出显著的相关性。
另外，以我们最近两年服务的一家某行业新创企业为例。2018年我们第一次合作时，他们正处于核心高管团队的磨合期，当时整个企业的组织气氛调研结果并不理想，员工积极性受挫，士气也比较低落（见图1），在经营业绩上，当年实现的净利润为2.5亿。历经一年的领导力发展与实践，2019年复盘和重测调研结果显示，其组织气氛有了明显的提升，员工积极主动，士气也变得更加高昂（见图2），当年实现净利润4.5亿，并且其净资产收益率远高于同业，一跃进入行业前五，成为行业的后起之秀。
既然组织气氛会对组织绩效产生那么大影响，那如何去衡量看上去非常抽象的组织气氛呢？要作衡量之前，首先还是要定义一下什么是组织气氛？光辉国际认为：组织气氛是人们在某个环境中开展工作时的一种感受，是指“工作地点的氛围”，它是一个影响个人及团队行为方式的标准、价值观、期望以及政策和过程的混合体。简而言之，组织气氛就是人们对“我们在这里的工作方式”的主观感受。
要对组织气氛做衡量，通常有三种方法：工作过程观察法、访谈法和书面问卷调查。在这里，我们主要介绍光辉国际一种对组织中关键成员进行调查的问卷法，称为Organizational Climate Survey(简称为OCS)。OCS最初在哈佛商学院设计，并在光辉国际的客户应用实践中不断地得到改进。作为一种评估组织气氛的工具，OCS着重于直接影响人们工作绩效的那些因素（一般的工作态度问卷往往调查各种各样可能影响员工或管理者的因素，OCS则集中关注那些已被证明对绩效有直接影响的组织气氛的要素）。
通常而言，组织气氛有很多方面的要素。光辉国际通过对上百种测量组织气氛的问卷进行研究，发现六个关键要素对个人和组织的绩效产生规律性的影响。这六个关键要素分别是:
- 灵活性(Flexibility)
是指员工对于工作中受制约程度的感受；即在多大程度上，他们认为工作环境中存在着妨碍他们做好工作的不必要的规章制度、工作程序、和其它的条条框框的制约。以及他们的新想法，新观念可以被接受的程度。 - 责任性(Responsibility)
员工对工作中所拥有的授权程度的感受。包括两方面:他们在工作中无须事事请示上级的程度，以及他们感觉必须对工作结果完全负责的程度。 - 工作标准(Standards)
员工所感受到的管理层强调改善绩效和要求大家全身心投入工作的程度。包括员工感受到其企业及其员工个人是否既有挑战性，又可以达到目标的程度。 - 激励(Rewards)
员工感觉到出色的绩效能得到承认和奖励，并且这种承认和奖励与绩效的出色程度合理挂钩。 - 明确性(Clarity)
每个员工都感觉清楚地了解自己的工作要求和职责，以及这些要求和职责与组织的宏观目标之间的联系的程度。 - 团队承诺(Team Commitment)
员工的团队自豪感，在需要时付出额外努力的意愿，以及相信组织中每个人都在为共同目标努力的程度。
基于组织气氛的六个关键要素，我们在改善气氛、提升士气时就会更加有针对性。例如，在疫情期间，领导者最重要的任务之一就是提升员工的士气，确保困难之年依然能有好绩效。我们可以提升明确性，让员工知道关键时刻，公司的应对策略和具体举措，并了解自己这些策略和举措对自己的要求；我们可以提升工作标准，尤其是全面复工还没有回复，部分员工仍在远程在线办公的特殊情况下，提出明确而高标准工作要求，会让员工更容易进入工作状态并感受到工作的挑战性；我们还可以进一步提升员工的灵活性，在新挑战和新环境之下，激发员工的新想法、新创意，大家集思广益，群策群力，共渡难关。
当我们找到了组织气氛这个影响组织绩效的中介变量，也就意味着领导力发展找到了目标和抓手，我们可以通过改变领导者的行为举止或领导风格来改善组织气氛，从而提升组织绩效。事实上，目前全球已有4000个以上组织的超过60万名领导者使用OCS数据调研，这些数据不但可以衡量一个组织中，员工究竟在多大程度上发挥了他们的全部潜能，还能帮助领导者精确定位那些妨碍员工发挥最佳能力的障碍，从而促进他们改进自己的领导方式和方法，将自己与那些被验证的全球杰出领导者的领导方法进行比较，获得反馈并提高他们的绩效。
我们期待更多的领导者在关注战略方向和商业模式的同时，将领导力的重点聚焦于组织和团队气氛的提升，让员工始终保持昂扬的士气，拥有更高的组织承诺度和自豪感，从而愿意自动自发地付出额外的努力来实现卓越的组织绩效。
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