OKR(目标和关键成果)和绩效的关系可以从两个方面来看。

首先,OKR是一种目标管理方法,它可以帮助机构或公司确定明确、可量化的目标和关键成果(KRs),这些目标和结果需要对员工的贡献和业绩产生影响。通过实现OKR,员工的个人绩效也得以提升。

其次,OKR还可以用来评估员工的绩效。在制定OKR时,员工可以与其经理一起协商确定每个目标的期望成果。当完成了这些目标并达到预期成果时,员工可以得到相应绩效评级。这种基于OKR的绩效评估方法强调的是员工贡献的可衡量性,使员工的表现与公司的目标紧密相连。

因此,OKR和绩效评估在组织中的结合可以帮助机构或公司确保员工对所期望的目标和结果做出贡献,并为员工提供详细的目标和结果,以帮助实现公司或组织的战略目标。
OKR (Objectives and Key Results,目标与关键结果),是一种目标管理方法,它的本质是一种设计思维,帮助团队或组织确定清晰、可衡量、可操作性的目标,并通过制定关键结果来衡量目标的实现情况,提高组织或团队的绩效水平。OKR作为一种行之有效的管理方法,在当今企业界越来越受到关注。

一、OKR的来源

OKR的创始人是安迪·格鲁夫(Andy Grove)和约翰·多尔(John Doerr),两人都是英特尔高管,为了实现他们的个人成果,他们开发了OKR,其想法源于彼得·德鲁克(Peter Drucker)提出的“管理按照目标”理论,强调团队应该始终以一个高度一致的目标为基础来工作,OKR就是在这种理论基础上之上发展起来的。

安迪·格鲁夫在他的著作《高科技管理》(High Output Management)中,强调了设置目标的重要性,在书中他提到:“如果你想拥有成功的组织,你需要给你的每一个团队成员明确的目标。”OKR将这一理念发扬光大,不仅仅是在企业级别,而是可以应用于所有组织,甚至个人。

二、OKR的作用

OKR比传统的目标设置更灵活,反映更及时,同时容易被理解和执行。由此产生的其他好处如下:

(一)促进了协作和沟通,让组织成员保持目标一致性

OKR可以明确各个团队成员的任务,确保每个人都明白团队目标,及时地沟通并衡量进展情况。目标的更新和层次的设置都要基于不断的沟通和协作,以确保目标不会太过模糊、不切实际。

(二)促进了目标的数量化和可量化

OKR提倡制定可量化的目标,因此,将目标按照时间、质量、容量、速度等指标进行谋划和评估,可以避免主观性和不确定性的困扰。操作性分为公司级、组织级、个人级三个层次,根据不同层次,都有各自的侧��点和成果。

(三)提高员工的动力和创造性

一个好的OKR应该可以帮助员工保持积极主动性,在实现目标的过程中尝试新的方法或途径,激发员工的潜力。OKR是以自上而下的方式制定标准,但是细节需要员工自己根据实际情况实施。员工可以完全掌握自己的任务,通过一系列的自主操作来推进目标的达成,这种过程中,自由度比较高,并且自我认可感更强。

(四)提高企业的绩效

通过OKR评估,可以看出目标执行情况,及时发现问题并及时解决。企业的管理者可以参观整个团队的目标情况,为下一阶段的发展提供依据。整体上,OKR是以创新、突破为基本目标,鼓励员工积极探索并发掘自身潜力,有助于提升组织各方面的绩效。

三、怎样正确地制定OKR

实际上,制定OKR是挺有难度的,究竟怎样制定OKR才能确保它的可行性和有效性呢?

(一)首先,制定目标时,需要遵循SMART原则

S:目标必须明确(Specific)

M:目标必须可度量(Measurable)

A:目标必须可以实现(Attainable)

R:目标必须与公司愿景和策略相一致(Relevant)

T:目标必须有期限(Time-bound)

(二)其次,进行优先级排列

在确定目标后,提出的策略需要评估其重要性,确定每项目标的优先度。为了使组织和团队更加高效,我们需要更具策略性地设计和规划这些目标,并确保对项目进行优先级排序和权重分配。

(三)最后,确定关键结果

把目标分解成达成该目标所需的关键结果,设定与目标相关的关键结果,并设置过程性指标。通过考核关键结果,检查是否达到目标,若未达成则对目标进行调整,进一步完善OKR的执行效果。

四、结语

作为一种目标管理方法,OKR在当前现实中已得到广泛应用。在确定清晰的目标和衡量关键结果方面,它提供了简单、易于理解和实施的策略。在真正实施之前,组织应该制定合适的规划,明确目标、优先级和关键成果,确保OKR实施的有效性和可实现性。希望通过本文的介绍,可以帮助更多的组织和企业更好地理解OKR,并更好地运用OKR来提高绩效水平,实现更理论目标的实现。


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