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OKR作为一件舶来品,引入中国不足10年的时间。如今,越来越多渴望管理上获取推动力的中国企业都在纷纷尝试导入OKR,企业类型也从原先互联网企业为主,扩展至传统制造业、房地产公司、金融机构等等。

OKR避坑指南

那为什么OKR能如此火爆?

1. 传统工业时代的生产模式“高度确定” V.S. 互联网时代的“高度不确定”
在传统的工业时代,客户和需求都是已知的,每个环节分工精细,使用KPI进行管理,整体结果一般都可以达到预期目标。而如今互联网时代,许多产品,最初都不确定客户是谁,需求是怎样的,甚至产品做到一半发现方向不对,整个团队都需要重新调整目标,重新来过。企业被倒逼需要具备“快速”应变能力,能打“移动靶”。
2.“螺丝钉” V.S. “建教堂”
传统组织是按照专业分工设置部门和岗位,是一个“精密耦合”的庞大机器,员工往往只是庞大机器中的“一颗螺丝钉”。在互联网时代,每个人都需要了解最终的客户需求,每个程序员所写的每行代码都要能够直接支撑最终产品。“码农”不仅仅是砌砖,而是修建教堂。
3. “70、80后保守” V.S. “新生代创新”
70、80后承担家庭责任,相对工作稳重、对组织的忠诚度高。而新生代有想法,不喜欢按照传统经验机械执行,需要放松对过程的严密控制,允许创新的环境。OKR避坑指南
因此OKR,凭借其快速响应变化,双向结合的目标设定,能够有效激活个体,赋能组织,提升组织敏捷力, 在企业管理中流行。
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但是,我们在日常与客户的沟通与交流中,也观察到一些OKR的常见认知误区:
误区一:OKR可以解决战略规划的问题
OKR本质是一种人人围绕战略在主动思考并度量结果的方法和工具, 它能够帮助企业更好地思考和落地战略,但不是用了OKR就等同于拥有了更好的战略。
误区二:有了OKR可以实现高速增长
业务高速增长的前提是选对赛道,OKR是企业找到新赛道之后的管理利器,但如果企业所在的赛道增长放缓,或者处于稳定增长期,同时又找不到第二增长曲线,这时候应用OKR有可能让大家更加烦躁。
误区三:用了OKR,管理层的领导力就能更好
仅仅通过设定一个目标并不能带来成功,领导者、管理者带领团队共同努力,才能更好达成目标,所以各级管理者都必须主动思考业务本质和最佳路径,依赖通过OKR分派任务,是对OKR的误用,更是管理上的懒政。OKR避坑指南
误区四: OKR不是绩效考核
OKR的目标管理是为了让员工专注思考如何实现目标,而绩效考核专注于对员工所做贡献给予公平回报,前者是价值创造,后者是价值评价与分配,二者有本质区别。领先实践主张将目标管理和绩效评价解绑。OKR作为目标管理工具,绩效通过360环评实现。
误区五:有OKR就可以忽视对目标分解质量的要求
OKR强调持续的动态调整,目标和KR设定不准确没有关系,过程可以调整。尽管OKR比传统的绩效分解工具在效率上更优,但对于多数企业,选出高质量的目标,分解出高质量的举措,仍然还是非常重要的。
误区六:将OKR的导入交给HR负责
OKR有价值的影响人群是企业的中高层团队,有价值的应用是战略落地和迭代。这么重要的任务,如果只是因为OKR和绩效有关,就把工作交给HR,而公司一号位不给与足够的重视,那很容易会导致实施失败。OKR避坑指南
Tita ,打造现代 OKR 目标与持续绩效管理一体化平台,从企业战略目标解码,到过程推进,促进横向协同,结合 360 评估和一对一面谈,最终与绩效考核一体化落地,帮助企业完成目标和绩效管理一体化战略落地。
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